KPI是一个*的绩效考核体系，其原理是根据企业的运营目标和模式，找出几个关键性的考核指标对员工进行考核。已经在企业的管理实践中施行了很长时间了。而且确实为企业的发展做出了应有的贡献。
但是，在互联网时代，不断的有企业提出要实行“去KPI”的考核方式，KPI不断的被一些企业抛弃，不断的被一些企业用其它的考核指标取代。为什么呢？就是因为在互联网时代，一切都是以客户为中心的。我们的考核也要面对客户，而KPI面对的并不是客户，而是员工。有时候我们的员工为了达到考核指标会不惜牺牲客户的感受。如过度的承诺甚至欺诈，省略服务环节，降低产品质量，无序的提高产品的售价，等等。这些都会降低客户对企业或者产品的忠诚度和信任度，从短期看，似乎能够保证企业的各项运营指标非常漂亮，但实际上这种漂亮是靠损坏客户关系和客户信任得来的。这是一种典型的透资未来的经营行为，最终的结果只能是得不偿失。而“去KPI”考核，恰恰是一种投资未来的考核方式，短期看可能业绩指标会出现下滑，但从长期看却能够赢得未来。
一号店在考核设计中，不以产品团队完成了多少任务为考核要素，而是把用户的体验和反馈转化为考核要素。为了达到这样的效果，1号店聘请第三方专业公司为产品做顾客体验调查，把一个员工的薪资与顾客体验指标挂钩，没有用户体验就没有奖金。作为供应链整合者，为了保持良好的服务和体验度，1号店70%的配送订单自己配送，剩下的30%则交由40多家第三方快递公司来完成。就是这40家第三方快递公司，1号店也进行了效管理，虽然制定了严格的KPI考核机制，但在考核体系中，顾客满意度是占到的权重*，其实这就是一种典型的去KPI的考核方式。
让我们再看看阿芙精油的“怪胎式”的绩效考核方式。这种考核方式没有明确的绩效指标，全靠“赌术”。虽然是一家化妆品公司，但运营模式更像一家游戏公司。首先这家公司的业绩制定不是根据市场和团队的情况制定，而是靠赌，赌下个年能完成多少指标。2011年，贴出告示称只要销售业绩过了1.1亿元，就请所有员工去一趟马尔代夫。结果那年阿芙精油的销售额达到了1.3亿元，为此这家公司的老板孟醒自掏腰包400多万元请大家出国旅游。他还让员工自己下赌注。有人要按摩卡，有人要iPone5S，甚至有的员工要鼎泰丰的包子年卡，如果员工达成业绩，都能拿到想要的奖品，在众多的“赌注”中，价值最高的奖励是一辆奔驰车。当然，阿芙精油也有惩罚机制，但从不罚钱，也没有固定的惩罚措施。与奖励方式一样，员工可以自己提出惩罚建议，看上去有些娱乐化：例如，没有达成指标的小组成员每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴莲，虽然号称是惩罚，但大家都玩得很开心，激发了团队的凝聚力，非常符合85后、90后把“工作当玩游戏”的绩效模式。阿芙精油虽然没有明确的KPI，但通过营造员工喜欢的氛围，让员工拥有很强的归属感，费用其实比直接给加班费的成本还低。这就是一种去KPI化，一种用户体验代替KPI的创新。当然这里的用户只是员工，其实对于企业来说，将员工作为用户也是一种新思维。要想让客户满意，首先要让员工满意，只有员工在企业中满意了，员工才会在工作中用愉快的心情和饱满的热情迎接客户。
要想把去KPI的理念落到实处，我们在产品设计之初就要考虑客户从了解、购买到使用我们产品的每一个接触点的感受，并将这些感受设计为指标，并且在今后的产品成长中对这些指标负责，不断改进完善。
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