以能力为基础的HR实践包含了一个概念框架和若干程序，这些概 念框架和稈序需要我们通过培训和不断的调整维护，使这些HR实践的 质童保持一定的水准，以取得我们期望的成果一选任、安排和培养能够 共同努力完成组织使命的绩效出众者。
传统的HR行政管理系统一般无法支持基于能力的HR实践的顺利 进行。这些系统常常各自为政,相互独立:海克特集团①的一份报告表 明，一般情况下，组织在每100名员工间就使用将近10种HR系统，而且 这些系统既相互独立，又日渐老化。因为这些系统的老化且缺乏功用，许 多公司不得不对他们的HR系统进行升级换代。除此之外,HR专业人员 也正在花更多的时问去解决行政管理方面的问题。结果，他们只能将32%的时问用于招聘最优秀的人才、培训和培养聘用的人员、提高生产能 力、激励员工去适应一个不断变化着的环境即基干能力的企业文化 的创造。
以下例子列举了实施基于能力的选任程序所要采取的行政步骤,从 中我们可以看出完成HR任务需要耗费多少时间：
•确立或设置能力模型。
•制定或设置一系列我们期望要求应聘者具备的技能和素质。
•确定或发现用来评估应聘者的其他重要的工作特点。
•确定面试官u
•编制并打印出附有岗位规范的文件或表格。
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