培训师常常对“人事”这个词进行解释，究竟是先做好事还是先做好人呢？根据需要，有的培训师解释成人事的意思就是要先做好人，再做好事，因为“人”排“事”在前面嘛。那如果我们想理解成先做好事再做好人怎么办？培训师就会按照古代由上至下的写法，说“事”是“人”的基础。类似的手法还有很多，比如我会在STT培训师培训现场举一个创新的例子：“烂泥扶不上墙”，每次我要求学员对这个观念进行再加工和创新时，总可以收获将近10个新的理解。
很多培训师热衷于玩弄这些文字游戏，卖弄小聪明，但是这种小聪明对于培训效果来说却是有弊无利。首先，这些文字游戏由于本身站不住脚，虽然有新鲜感，却不能起到改变人的观念的作用。第二，当出现“公说公有理，婆说婆有理”的另一种解释后，培训师的观点立刻失去权威性，培训师所说的话只会变成茶余饭后的谈资而已。所以，文字游戏只能拿来做调味料，而不能拿来做论据。
大师就有大师风范，大家就有大家风范。虽然偶尔会拿一些大师的显著缺点出来开涮，但是他们的优势我们也不能忽视。例如余世维和曾仕强就是两个代表人物，我曾多次聆听两位老师教诲，对于他们的教学风格和课程结构也有些个人心得，为什么至少你在现场听起来他们说的话句句得体呢？其中一个重要原因就是不耍小聪明。
余世维以案例丰富著称，演绎起案例来生动翔实，一就是一，二就是二。曾仕强以历史功底见长，讲起课来引经据典，信手拈来。这两位的特点就是他们的话以陈述事实为主，而不是卖弄逻辑关系。科特勒与杜南巴斯合作开发*，号称研究三万名销售人员；*开发过程也历时十年才出成果；敏感性训练则是积累自1947年起的数十年四代研究人员反复钻研……举遍国内外的大师级课程，可有一门是耍小聪明的？
凡是耍小聪明的，必然有人认可有人反对，因为没有说服力嘛，一个培训师需要依靠雄辩来说服，本身就是底气不足的表现，这样的培训师当然也称不上大师级别。特别是管理类课程，需要理论创新，但更需要的是实证。麦肯锡没有销售人员，但业务蒸蒸日上，为什么？人家把资源全放在内功上，积累了大量的管理数据库。国内的咨询业难以出现国际级的大师和成果，关键原因就在于行业起步年限短，数据不充分，没有说服力，这是硬伤。
当前培训业与传媒业结合日益紧密，某些知名激励讲师的门生们纷纷自立门户，良莠不齐，专业功底薄弱，浮夸之风却日益盛行，无论男女老少，只要是个培训师都将自己包装成大师，越是新人越靠包装。身为咨询业内人事，感慨之余也能通过写写博客，发一些自认为清醒的务实文章，与有识之士共勉。
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