报酬激励，是人力资源管理中重要的一个模块，也是企业常用的激发员工潜能的一种手段，许多企业在努力*何通过合理的制度设计来达到激励员工的目的，也有不少的企业，专门开设针对中高层管理人员的有关《激励员工技巧》等课程。经过多年的企业人力资源管理工作，笔者发现许多企业往往会走进激励盲区，各层级主管不知道究竟如何才能对员工进行有效激励，因此常常会在理解上出现激励员工误区。
误区1：将激励完全依靠在金钱和薪酬上
源自于作者鲍伯-尼尔森（Bob Nelson）所进行的一项横跨7种产业、总计18000名员工的工作动机大调查发现，最能激励员工工作积极性的要素排序为：
1．学习活动
2．弹性工时
3．个人赞美
4．工作权威
5．制订决策、管理他人的“工作自主”
6．有时间和主管对谈
7．分时休假
8．公开赞美
9．选择工作内容或任务
10．写一封电子邮件或“书面赞美”
…………
而让调查者出乎意料的是，“金钱”却排在第十三名。
许多经理人都认为，薪酬是吸引员工投入工作*的要素，但是，《新手学管理》（Managing for Dummies）一书中指出，在由上班族自己列出的工作动机当中，“金钱”这项因素，并非最强有力的激励工具。管理者别忘了，除了金钱之外实时诚恳的赞美，还有一对愿意倾听部属想法的耳朵，是最不花钱的激励。
误区2：激励需要很多时间准备
激励并没有想象中的那么花时间，至少以下这3种方法，花不到10分钟就能做到：
1. 问问当事人：了解你的部属希望得到什么激励？因为你尊重而询问他们，这就是一件基于沟通方式的激励手法。
2. 诚恳的语态：诚恳态度就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人，但是不妨从你的诚恳开始练习，试着在称赞时不要闪避部属的眼神，你将会发现，诚恳的眼神，可以强化激励的效果。
3. 给予认同：“王主任，这件事情你做得真好！”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道，你可是知道他的名字，而不是没没无闻的隐形员工。
误区3：激励员工的关键在于员工的工作态度，与主管无关
大多数主管相信，员工能否被激励，是取决于员工潜质自身，有些员工天生就有好态度，其它人则天生工作态度就不好，因此主管不太可能做什么去改变这一点。而研究显示，主管在员工能受到多少激励这方面，*影响力。也就是说，激励员工的关键，掌握在主管手上，甚至主管在很多时候正是打击员工士气的凶手。
我们想想：
1. 主管是否会因为员工做得好，就给予他们认可？
2. 主管是否提供了一个愉快、支持的工作环境？
3. 主管是否在组织里，营造共同使命感和团队精神？
4. 主管是否对于员工一视同仁、避免偏袒？
5. 主管在员工想讲话时，是否倾听他们的声音？
…………
实际上，员工不需要施舍，他们也讨厌偏袒。许多时候，他们首先需要的是被主管尊重和认可，而这种需要，是要求主管经常去主动让员工感觉得到。
误区4：激励只是一种利益交换的对价关系
主管多数以为激励是一种利益交换的对价关系，事实上，对价关系只能启动员工的“外在动机”，无法启动“内在动机”。想要激励员工，必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。
*-*基金会（Peter Drucker Foundation）的共同创办人法兰西丝-赫斯（Frances Hesselbein）表示，人人都希望自己对于这个世界有所贡献，很少有人在工作时，除了金钱之外别无所求。她曾经在工作中以谦虚的态度与部属沟通，定位自己的角色为“信息与联系中心”，也就是身处“同心圆的圆心”，以擅长沟通的激励方式，启动部属的内在动机。
*人力资源管理学会（Society Human Resource Management）曾经在调查后发现，有79%的员工之所以会离职，是因为感觉在工作中得不到肯定或赏识。因此，主管千万别忽视“肯定”对于激励部属的力量。
激励的*，是对于部属真正的关心，当部属感受到你出于内心的关心时，激励就不是对价关系，而是化为激发员工潜能的内在动力。
误区5：小事不需要赞美，做出大成绩时再赞美即可
激励的准则是经常表扬员工，甚至小事件也要大表扬，实行有功必赏，也就是说，如果你的部属将小事做得很好，你就要不吝惜表扬激励。
在《你的桶子有多满？》（How Full is Your Bucket）一书中，作者汤姆-瑞斯（Tom Rath）与唐纳-克利弗顿（Donald Clifton）指出，批评与赞美的比例大概约为1比5，换言之，批评一次部属需要你依靠5次的赞美才能挽回。
赞美的原则是实时、亲切、具体、真是、正面、积极、诚恳与即刻行动。
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