人们总讲“职业生涯规划”是什么？首先明确了职业生涯规划分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯自然是以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，内职业生涯以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，内、外职业生涯归根到底是以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。最后讲到了在每个人心里，都有一盏希望的灯，这盏灯可能有油和灯芯，却没有火苗，经常处于暗晦状态。职业生涯规划就是火苗，当“心灯”点亮时，才能看到前途原来是一片光明。这个“心灯”员工理解就是正确的价值观，当正确的价值观形成后，才有资格谈到职业生涯规划；当把职业作为事业来经营、从而充分经营自我的时候，才是职业化的根本标志。特别是她现身说法，拿她自己的例子讲给大家听：当她心情苦闷时，她怎么着也放不下工作，不是寻朋访友来解闷，而是钻研新知识、尝试新做法，直到乐在其中，根本动力就是她太喜欢自己的工作了，把职业当成事业来追求，不被“外力”所左右。对比自己，太被“外力”所左右，经常患得患失，为“己”喜、为“物”悲，自己有压力、工作也曾取得绩效，也得到了锻炼，但并未职业化。

“职业化”通俗地理解就是员工以自我经营的观念对待自己的事业，树立为自己打工工作的意识，具备职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，提倡快乐工作，强化成功意识，提高工作绩效，实现个人价值*化。

正确的绩效意识应是员工职业素质的第一要素。如何引导员工树立这里，关键是要正确理解的绩效观首先使员工正确认识集团推行绩效考核的目的，以平和的心态对待考核结果，消除不公平的心理负担，使自己始终处于一种激活的、积极向上的良好状态，最终上升到团结协作实现高绩效、努力工作实现自我价值、提升素质达到自我成长的高度。推行绩效考核不是整人的“大盖帽”,不是企业单方面获利。当然，推行绩效考核首先是保证企业取得经营业绩获得长足发展，而员工与企业是一个命运共同体，只有企业百年常青，个人才能有更大的发展空间，才能实现职业化及个人价值的*化，个人收益自然会随之得到提高。这是一个“双为”和“双赢”的过程。

其次是企业实施规范管理的重要举措：企业要适应集团现代化、国际化发展趋势，必须实行规范管理。企业管理等同于人力资源管理,人力资源管理又等同于绩效管理。人是企业的根本,是创造经营业绩的主体,只有对每个人进行科学、规范的管理，才能提高工作绩效,才能达到企业利润的*化,才能保证企业的可持续发展,同时也才能满足员工的物资需求和精神需求。

再其次使员工认识到高层领导推行绩效考核是企业核心价值观“以人为本”在生产经营中的切实体现。集团领导首先认为，企业要做到“以人为本”就要首先在生产经营中落实企业的经营理念，把员工创造的财富合理回馈给员工，让员工真正参与到公司的利润分配中，绩效考核就是通过考核绩效，层层有压力，人人有指标，使员工达成的绩效跟企业经营利润挂钩；同时“以人为本”还要求建立一个公平的人力资源体系，干好干坏有区别、绩效大小见分晓，奖励绩效优异者、鞭策绩效落后者，使“雷锋”不吃亏，使大多数员工保持平和的心态，消除不公平、不公正的心理负担，树立职业化心态，遵守职业道德，处于一种积极向上、激活的良好状态，最终上升到团结协作实现高绩效、努力工作实现自我价值、提升素质达到自我成长的高度；最后引导员工正确对待绩效脱颖而出者：有些员工认为只要大家都好好工作了，能力差异不大，绩效自然也差不多，实施绩效考核纯粹是人为地分出子丑寅卯，要么是考评者有倾向，要么是成绩突出者会逢迎领导，这样就会或对考评者有意见或嫉妒脱颖而出者，其实只要大家平心静气地想一想，人与人本来区别是不大，就是因为学习创新的精神、认真负责的工作态度、密切协作的团队意识、事求卓越的执着、明快严实的工作作风、行之有效的工作方法、显着的沟通效果等的稍稍不同，就会产生不同的绩效，只是大家不肯直面现实，存在东方式的嫉妒心理，不想让“一部分人先富起来”。如果大家认识到位，自然就会追求达成上述达成高绩效的因素，自然就会养成职业化的做法，自然就为实现自身职业化奠定了良好的基础。

二：引导员工寻求提高绩效的方法：

员工如果已经正确认识了推行绩效考核的意义，那么，作为人力资源管理者，引导员工寻求提高工作绩效的方法就成为重中之重，首先在设置考核指标和评分办法时要强化员工的参与意识。因为考核的目的必须先是使员工明确自己的工作任务及达成标准，从而促使工作绩效的提高。如果单纯由考评者一方定指标，而员工并不明白为什么定这些指标，只是被动的接受，没有主动的积极参与，怎么会走好职业化之路的第一步，从而提高工作绩效呢？第二法宝是引导员工重视指标是否适度的问题。目标太低太容易实现，起不到应有的牵引激励作用，员工的绩效也无从提高；目标太高太难实现，容易挫败员工工作的积极性，员工没有牵引力，职业化工作绩效的提高自然无从谈起；第三法宝是强化员工的沟通意识：在员工工作过程中，员工只顾埋头拉车，不抬头看路，也就是不和考评者积极沟通，不能得到及时鼓励、辅导和点拨，也许会产生负面情绪，也许往往南辕北辙，只有使员工明白：绩效决不是“催命绳”，而是一根“加油棒”，通过使用沟通这把职业化的金钥匙，可以促使自身创造更高的绩效水平；第四法宝是引导员工注重团队绩效：如果员工只追求个人工作的高绩效，而不关心团队绩效，往往会导致各人自扫门前雪，而一个团队的工作是环环相扣的，人人本位主义团队绩效不一定高，团队低绩效企业的经营业绩就不佳，员工的收入自然就会受影响。引导员工追求团队的高绩效，自然员工就会团结协作、互帮互助，员工离职业化也就越来越近；第五法宝是引导具备职业化技能：职业化选手最讲究术业有专攻，它首先要求专业化。员工通过主动学习和参加培训，对企业文化逐步认同，自身潜能得以挖掘，更主要的是自身的职业技能和综合素质得到提高，具备能够自我经营的职业化技能，就为提高绩效奠定了基础；第六法宝引导员工职业素养的形成：员工提高工作绩效的目的是企业经营业绩的提升，企业经营业绩的提升还可以从降低企业经营成本、扩大品牌效应等方面着手。点滴之处见功夫，每一个细节如工作环境的维护、工作程序的规范包括佩带胸卡等是否“职业化”，员工的职业素质和职业行为的规范程度的高低，都左右着企业的管理成本和品牌效应。所以员工不要只关注绩效本身，只有从自我做起，做好自主管理、自主经营，养成良好的职业素养，人人依规定行事，养成良好的日常行为习惯，从身边小事获得成就感，才能更加认真贯彻工作命令，严格遵守现场纪律，深入落实各项指标，确保提高工作绩效。

三、引导员工正确进行职业生涯规划：

绩效考核促使员工提升了任职资格技能，提高了工作绩效，员工就走上了职业发展通道，自然就开始规划自己的职业生涯。那么什么是职业生涯规划呢？一方面进行的知识、技能、绩效、收入等的提升过程，另一方面进行的工作中相关的心态、价值观和自我经营等连续性的提升过程。那么，员工大多认为通过实施绩效管理，既然提高了绩效，前提是自身的知识、技能无疑得到了提高，最终自然要实现收入的增长，也就实现了职业生涯规划。其实这只是职业生涯规划的一个方面，更重要的是要求我们把职业变成事业。当然这需要过程的，因为结果是由过程构成的，没有过程就没有结果，没有结果的过程你就是不成功者，你就没有职业化。职业生涯规划，是一个知己知彼和抉择的过程。知己知彼就是你要明白自己性格、兴趣、特长、智能、情商，关键是形成正确的价值观。

要从培养职业化习惯入手，提高工作绩效。点滴之处见功夫，每一个细节如工作环境的维护、工作程序的规范。包括佩带胸卡等是否“职业化”，员工的职业素质和职业行为的规范程度，都直接关系着企业的管理成本和品牌效应。所以员工不要只关注绩效本身，只有从自我做起，做好自主管理、自主经营，养成良好的职业素养，人人依规矩行事，养成良好的习惯，从身边小事获得成就感，才能更加认真贯彻工作命令，严格遵守现场纪律，深入落实各项指标，提高工作绩效。

最后，要从培养自身的职业化技能入手，将职业提升为事业。职业化选手最讲究术业有专攻，它首先要求专业化。通过主动学习和参加培训，挖掘自身潜能，培养自我经营的职业技能，提升自己的工作绩效，进而提升自己的任职资格能力，使自己走上良性的职业发展通道，最终实现个人的职业目标。