职级薪酬中如何设计职档和档差，职档就是同一职级的薪酬范围内，划分为多个档次，员工定薪时，通常会按照各职档对应的薪酬标准，较为通用的五档实际操作中还存在七九等多个档次的情况，但一般需确保是基数。而档差就是同一职级的薪酬中，前后两个职档间的薪酬差距，其标准公式为：档差等于高职档薪酬减去低值档薪酬，再除以低值档薪酬，六级为例，档差就等于三二二零，减去二九四零，再除以二九四零，等于百分之八，代表二档较一档的薪酬高百分之八，同样三档较二档再高百分之八，以此类推，通常状况下各职级的档差是保持一致的。当职级薪酬的上下限已经确定，也就确定了各职级的*最小值，职档越多，意味着档差就会较小，相当于一块豆腐，切的刀数越多，剩下的每块豆腐就越小，档差的意义在于员工每上调一次值档，就相当于薪酬上调了一个档次。

有些企业的调薪政策是小步慢跑，因而职档就会很多，十多档的都有，但职档多了，档差效应就会较小，也就是每次调薪的幅度较小，意味着薪酬从下限跑到上限，需要经历十多次的薪薪机会。还有一些企业的薪酬是采取无级变数的，就是不设档差，或职档仅作为参考，员工定薪时，不用正好卡在某个值档的薪酬水平上，而是可以在薪酬上下限之间随意取值。比如想给原来六级二九四零的员工涨薪百分之五，算下来是三零八七，还够不到七级的三二二零，那就直接定三零八七或者起准为三零九零或三一零零，这就看取整强波动程度了。职档和档差的设计，需要结合企业的薪酬理念，是鼓励稳健增长，还是创新理念，是注重资历还是强调能力，在设计时都会有所影响，这是没有标准标准答案的，只看怎么更适合企业实际情况，更加有效而已。