把薪酬设计要素分为两类：

一类，涉及薪酬水平。

一类，涉及薪酬结构。

薪酬结构设计要素的具体公式及运用，做个较为详细的解析。

第一，级差，指上下两个级别之间的薪酬差距，标准公式为：高级别中位值减去低级别中位值，再除以低级别增位值，比如八级中位值为四千，六七级中位值为四千，级差就等于四千六减去四千，再除以四千等于百分之十五，代表八级比七级的薪酬平均高百分之十五，级差的意义在于为员工岗位晋升，提供了薪酬增长的空间，级差越大，职级提升后的薪酬增长空间越大。

第二，级别幅宽。指某一职级薪酬上限与下限的差距比例，通俗点就是薪酬上限，高出下限的百分比，标准公式为：级别幅宽等于职级薪酬*值减去最小值，再除以最小值，比如九级的职级薪酬*最小值为六一五零和四四五零，那么九级级的级别幅宽，就等于*值六一五零减去最小值四四五零，再除以最小值四四五零约等于百分之三十八，就是九级的薪酬上限比下限高出百分之三十八，级别幅宽的意义在于可以区分，不同人在同一岗位的个人价值，幅宽越大则能力强的员工，较其他员工的薪酬差距可以越大。

第三，幅度重叠度。指相邻两个职级的薪酬重合的程度，当高级的薪酬下限低于低级别的薪酬上限，比如七级的下限是三三六零，较六级的下限二九四零肯定要高的，但比六级的的上限四零六零却要低，这说明七级的薪酬会与六级产生一定的重合，这个重合的程度，就是幅度重叠度，其标准公式为：低级别薪酬上限，减去高级别薪酬下限，再除以低级薪酬上限，减去低级别薪酬下限，如刚才示例，重叠度等于六级上限四零六零减去七级下限三三六零，再除以六级上限四零六零，减去六级下限二九四零，等于百分之六十二点五，也就是七级六级的薪酬存在百分之六十二点五的重合，当然也存在一些企业的职级薪酬中，每个级别的薪酬都不与较低级别重合的情况，称之为不重叠或零重叠度，出现零重叠度时，员工职级晋升后的薪酬下限，都比原级别薪酬上限要高，意味着薪酬一定会有增长，以此类推重叠度越小，员工职级晋升带来的薪酬增长幅度可能会越大。反之重叠度越大，意味着员工职级薪酬晋升，带来的薪酬增长幅度相对较小。

以上三项要素主要会影响到职级薪酬结构的设计，具体设计时，则需要根据企业的薪酬理念进行指引，比如是鼓励同岗同酬，还是同岗不同酬，是鼓励通过职位晋升，还是能力提升来衡量员工的价值，这些都会直接决定在设计三项要素时，如何取值。