我们在培训的授课的时候呢，我们会跟老师去沟通。我们说了，我们需要去评估老师的培训开发能力课程开发能力以及授课的能力。那我们到底作为HR我们应该怎么样去把控老师这两个维度的结果，他是有这样的能力的。

1、就是我们需要根据一个课程完了过后，我们可以干嘛呢？用到我们百变的三种人力资源的工具，就是我们的访谈法，我们可以跟学员去沟通访谈啊，了解一下这个老师他上课的内容是否是备受欢迎的啊，这个老师的授课的质量是否被认可的，是实际上是否能为我们学员带来真正有意义的结果，这是第一个。

2、我们可以通过问卷调查法去评估调查。这个老师对学员对这个老师这一节课的时间时长，课程内容课程丰富度，包括老师上课的风格是否能够去接受，愿不愿意去再去听老师这个这样的一个课程，我们可以通过问卷调查法去了解，这是第二个。

3、我们还可通过一个什么样的方式式去了解呢？也就是说，这个学员学完这堂课过后，我们可以去做相对应的考核试卷考核以及实操落地的实战演练的考核等等。我们能够去评估学员在这堂课能学到东西，这是三个最为直接能够去马上评估这个老师能力的一个结果。

那还可以通过什么样的一个绩效维度去评估呢？那我们培训老师培训完了，最终目的是为什么呀？这个人的员工绩效高，所以我们也可以间接的以员工学员，下个月或者下下个月的绩效的提高增长率，我们可以去评估老师授课的能力，也可以通过我们新员工的一个转正通过率或者是员工的流失率间接的去要求。我们这个老师能够在新员工的试用期提供了有意义，给他有价值的一个新员工的培训，提升了他的一个满意度，降低了流失率，并且呢能够提升他的一个转正，把他的转正率给提前。我们也可以通过这些维度去评估我们老师是否是专业的，有具有一定能力的授课能力。