第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。

第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人性是有特点的，是有自己的优点的，也是有自己缺点的，不能认为他是好的，也不能认为他是坏的，要尊重他，然后顺应人性去设计自己的薪酬的点。

第二个，视人为人，就是无论是HR也好，还是企业里面的管理者，不能按照自己的喜好去看人。有些老板就特别喜欢听话的人，觉得听话的人可能应该值得去激励的人。有些老板特别喜欢这个干事的人，觉得只要干事，就有价值，但是不去关注这个事儿干的对不对，干的好不好，事有没有干成，只要干了，态度很积极，就认为是一个优秀的值得激励的员工。

第三个，看人的时候，不要把人当成一个完人，不要把人当成一个机器人，是有情绪的人，是有自己的趋利避害的一种特点的。怎么样去激励人，所以这是这个视人为人，要用科学和艺术的方式来去构建薪酬和激励体系。

第二个方面，就是要系统思考，系统思考本身也包括两个维度：

第一个，比如在薪酬体系里面，系统思考包括企业里面有没有自己的薪酬的这个理念，多劳多得是一种理念，优劳优得也是一种理念，这同富裕是一种理念，给火车头加满油是一种理念，鼓励拉开差距也是一种理念，鼓励这个拼搏奋斗和鼓励工作和生活相平衡，都是薪酬理念。这些理念没有相对之理，要包容这种多元的价值追求，所以第一个就是企业里面一定要旗帜鲜明的提出自己的理念，因为当机制和做法产生矛盾和冲突的时候，往上找理念，一定能够找到解决之导。

第二个，薪酬一定要形成一个体系，就是要一个规划性的薪酬的总体安排，包括薪酬的战略、基本的薪酬奖金、制度的设计、福利等等，那再包括像工资总额、组织绩效、高管薪酬、个人薪酬、个人绩效、认职资格、非物质激励福利计划，甚至还包括人力资源的其他的一些维度，所以一定要规划成一个完善的体系，要系统思考谋篇布局。

第三个方面，在薪酬具体的这个实战的过程当中，要很清晰的机制的这种设计，比如固定薪酬应该怎么发？新编表应该如何去设计？绩效的节奏应该如何去安排？薪酬指标，人效指标应该选取哪些要真正的科学合理可落地。