很多HR朋友在提取绩效指标的时候，都有个疑问，就是通过各种方法所获得的这些指标是不是都要用？是不是都能用？这就涉及到指标的筛选问题，有些指标，虽然把它罗列出来了，但它其实并不是一个好的指标，应该排除掉，那如何对指标进行筛选？一个指标特性测试法，就是通过八个维度对指标进行审查，这八个维度分别是：

一、可理解。该指标的定义是否易懂，是否能够在同事之间进行简单明了的交流，是否容易被误解，如果大家对这个指标都不理解，考核也就没有意义。

二、可控制。这个指标是否有明确的责任人，责任人是否能够直接控制指标的结果。举个例子，车间安全肯定是生产型企业至关重要的一个指标，但如果用这个指标去考核，财务人员就不合适，是因为财务人员不能够控制车间安全的结果，如果非要考核，那就成了连坐，会导致员工的不满，伤害同事关系。

三、可实施。是否可通过行动，改进该指标的结果，且改进绩效的行动是否容易描述，还能被员工知道，并了解做绩效考核的核心，就是不断改进工作的质量。而如果要考核的指标，可以采取什么行为或者措施进行改进，连你自己都不知道，那就不要考核了，因为注定结果都是差的。

四、可信。是否有足够的信息支持，对该指标的考核，这些信息是否容易被篡改，也就是是否能够保证考核的公平和准确。

五、可衡量。该指标是否可以被准确的量化，也就是对于客观指标，是否可以用数字对其进行量化，对于主观指标，是否能够对其进行行为锚定分级，如果不能就不要考核了，因为连考核的标准都没有。

六、可低成本获取。该指标的绩效数据是否可以低成本的获得，如果为了考核一个指标，要动用过多的资源，花费很大的人力、物力、财力，那么就要考虑其是否一定要考核。

七、与目标一致。指标对战略目标的达成是否有支撑作用，如果一个指标连自己都说不出来，对经营目标达成有什么好处，那就不要考核。

八、与整个指标体系一致。员工的考核指标，不能与上下级的指标发生冲突。

如果一个指标不能通过这八项测试，首先就要看一下是否能对指标进行修正，让其符合这八个原则，如果修正不了，那这个指标就可以放弃。