薪资这个话题是非常敏感的，无论是企业管理者本身，还是我们员工都非常的关注。且一旦涉及到这样的变革，员工都是非常紧张的，或多或少都会有一些危机感，因为他们总是觉得公司会通过各种各样的办法来降低员工的工资。为什么会这么紧张呢？因为薪资直接影响到员工的生存条件，生活的质量，未来1到2年员工的生活水平。是不是能够结婚买房？生活品质能不能升级等等，跟大家的薪资都有极大的关系。我们分享的主题就是小企业如何来制定薪酬，其实薪资的规范程度和企业的规模，员工的人数并没有强关联的关系，是不是需要规范相对严谨的薪资制度决定于企业发展到了什么阶段。咱们谈到企业分为生存期、发展期、成熟期和转型期。中小微的企业大部分仍然处于生存期以及一部分在发展期，这个阶段的薪资不建议搞得太复杂，只要企业和员工能够达成共识，在公司当下能接受的范围之内，满足员工的基本需求。不要搞过多的等级，也不要搞复杂的规范制度。因为这个阶段的企业还在创业期，管理工作可以稍微淡化，应该全力投入在经营上。在生存期和发展期阶段的企业，在制定薪酬制度的时候，也应该有些明显的要领。

首先就是薪资的水平，要按工作岗位、工作能力的要求，基于市场同行业同等能力要求的薪资水平中等偏上即可，既然要吸引能人，又要具备相对应的市场竞争力。如果一些高等级高要求的岗位，建议企业要综合考虑，给予较高的工资。第二，工资的基本结构要相对的清晰，不要一刀切。遇到一个优秀的人才，直接承诺年薪30万，然后没有细分，让后期其实很难去把控到底什么条件下能拿到满薪资30万，什么时候能拿到高于30万，这些都需要提出要求，标准和规章制度。这时候老板一对一沟通，点对点沟通的时候，一定要注意节奏，不要排斥工作，不要因为人才表达的非常好，我们认为非常顺眼，所以拍脑门就给一定的薪资。再简单的薪酬结构也应该有几部分，基本工资加岗位工资，绩效工资，再加上加班的工资以及其他的福利等等，这是最基本的结构。如果有人力资源部门，可以根据实际情况设计出来我们管理层、中层以及基本员工。基本的薪资组成以及标准，你一定要侧重于绩效。因为中小企业我们更应该让员工通过他自己的努力，为企业创造更大的价值。没有*的规范和框架。当个人的收益提升的时候，相应给组织塑造了的价值。所以企业和个人是共赢的。随着企业规模越来越大，产能逐渐的稳定，就要进行薪酬结构的完善和规范了。这时候，即便同样的岗位。应该分级，各个岗位都应该进行价值评估，这样就能够区分出不同能力员工的，这个时期就可以请到咨询机构了，帮助企业制定完整的方案。