那你明白了这个问题之后，关键岗位的人才要做哪些事儿，你应该知道。首先我们要重点做什么招聘策略。在招聘上，比如说你想吸引能够给你一起创业的高层人才，是不是得倒着选？先看什么，先看理想，理想不一致，其他都是废了。就是你有没有想去做这件事，你有没有想从这个行业里面去发展？其实有很多人是讲究我这一辈子要干点事儿，这就是理想。我到你这来成长，那就是看你招聘什么样的人，你比如你招高层的时候，首先我们谈的是理想，谈的是价值观，这个不一致的时候免谈。培养策略，激励挽留策略不同的人是不一样的，就是关键岗位的培养策略，激励挽留激励这个挽留策略为什么呢？如果我们人才盘点做完这个九宫格之后，你会发现在第九个格子里面的人，如果他没有晋升相应的策略，那么他可能会被别人挖走的。

那么对于这个象限里面稀缺性比较强的人，如果不好招的话，那我们岗位的调整和岗位的设计，就是我们通过岗位的设计来改变它，就是不让那个岗位那么难招，这就对了。其实我是理想的人都愿意要股权，所以我们要根据外部价值和内部价值确定，把岗位划分成四个象限。每个象限的重点工作需要做。你看他说在这个第三象限的什么措施都不用干，为什么？因为这一类人好招，这一类人不重要，所以我们建立什么，只建关键人才。