针对财务部员工的考核，很多公司采用考核报表的及时性和报表的准确率。如果公司采用这样的考核方式的话，那就大错特错了。一套专门管理财务、行政、人力资源，这些职能部门采用什么样的绩效管理的方法。这套方法OKR绩效管理法。这套OKR绩效管理法一共有三个关键的步骤。

第一个步骤，就是明确下一个考评周期的工作重点。可以年度为周期，搞清楚年度每一个部门的工作重点方向在哪里。这些工作重点方向又划分为四个季度来确定每一个季度的重点工作方向。以一个公司的财务部为例，按季度确定四个工作方向如下：

第一个季度工作重点，是方式。财务管理基础，提升报表的及时性和准确率。这是财务的基础管理工作，也就是财务部门先把基础先得搞好。

第二个季度工作重点，是启动。全面预算管理项目，为公司的预算编制打基础。就是开始要做全面预算管理的这是第二个季度的工作重点。

第三个季度工作重点，就是提升财务分析能力。要从记账会计向管理会计转型。

第四个季度工作重点，就是完成全面预算的编制。就是真正的做到公司的全面预算。

这样通过分析就得出了每一个季度的关键的O，也就是确定了每一个季度的关键的目标，完成了第一个步骤。

第二个步骤，就是对每一个目标的关键结果要进行界定。以刚才的案例为例：

第一个季度的目标，是夯实财务管理的基础，提升报表的及时率和准确性，那有哪些KR来进行衡量呢？

第一个KR，就是进行财务基础工作的培训，讲解财务三大报表的编制，百分之百的考核。通过这个部分就是先告诉大家怎么操作，这个很关键。

第二个KR，就是梳理财务的原始数据，百分之百的完成原始数据录入，就是先得有准确的数据保障。

第三个KR，就是每月5号出具财务三大报表，那实际上就是一个时间的要求，就是一个及时性的问题。

第四个KR，就是三大报表的出错率为零，这是一个质量的要求。

第二个步骤，就是对每一项目标的关键结果进行接近。完成第二个步骤以后，就来到第三个步骤。

第三个步骤，每一个季度末，就要进行OKR的评分。在OKR的评分这个方面,一般的采用自评和上司评估相结合的方式。自评可以分为三个等级，优秀、及格和不及格。当然了也可以将等级转换成分值，比如说0-0.5分为不及格，0.6分-0.7分为及格，0.8分-1分为优秀，这是评级的分值的确定。自评完成以后，还要上司进行评分。一般情况下，如果是这个员工或者是这个部门，我们要评估优秀的话，一定要有特殊的行为描述。

这就是OKR绩效管理法的三个关键的步骤。

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