有个企业家提出公司引进了一个高管，主要是负责市场营销这个板块，那他的工资应该如何来设计，如何进行考核。就是在设计高管薪酬的时候，一般高管的薪酬结构分为三个部分，包括他的基本工资，他的年终奖金以及他的绩效考核。比如这个高管，给他承诺的年薪是60万，那这60万是到了年底，这60万才分，这显然是不合理的。那把60万拆分成两部分，一部分按照每一个月来发放，剩下的一部分年终我们来发放。

一般的比例就是5比5，比如年薪60万，拿出30万分解到每一个月，也就意味着一个月的工资是25000块钱了，而这25000块钱是不是不做任何考核呢？这个肯定是不行，25000块钱用一个指标来考核它就够了，就是盈亏平衡点。比如一个月的盈亏平衡点是多少呢？是60万。如果低于60万，那这25000块钱的月薪，只能给发一半，超过盈亏平衡点，25000块的月薪你可以拿到。那第二个，剩下的30万的年薪，就看他的年终的目标，或者说他年终的绩效来挂钩了。在这里我们也可以分为几个系数。比如说一年你给他定的目标是3000万，好完成3000万的80%，我们就可以拿到1.0的系数，完成3000万Y0.9的系数，也是3000万的90%。那我们就可以给他一点1的系数，只要完成3000万的目标，就可以给1.2的系数。但是如果完成3000万的60%或者低于60%，那不好意思，年终的30万只能拿到50%，也只能拿到15万。所以这是在设计基本工资和绩效考核。

一般是通过这两个指标，月度用盈亏平衡点，年度就用年度的业绩指标，还有一部分就是它的年终分红。年终分红用超额分红。比如说定了3000万的业绩，如果3000万目标达成，超出部分的，拿出10%来作为他的年终奖励。比如他年底做了3400万，3400万，超出的400万，拿出10%，也就是40万来作为他的年终奖金。这是在设计高管薪酬的时候，要注意的几个核心要点。