做好经营和管理是管理者最核心的工作。经营指的是方向，指的是什么事情，是正确的事情，管理则是方法，是确保怎么把事情做正确，而如何衡量事情有没有做正确，靠的则是绩效。我们说个人绩效的提升，带动团队绩效的提升，进而帮助整个组织提升绩效。所以管理者如果不能帮助员工产生绩效，那就是管理资源的浪费。在生涯规划中，我们会用到一个工具，叫做能力三核，即知识、技能和才干，这也是判断员工能力工具的之一。接下来我就把这个做一个变形，来谈谈这几个词与绩效产出的关系。

1、首先我们从用人最基本的来说，我们都希望我们用的人是德才兼备的人。当二者不能兼顾的时候，我们也会更偏向有德无才的人。但是大家有没有试想过，谁更能帮助组织产出绩效呢？显然是有才干的人，那德不重要了吗？德当然更重要。所以我建议您在招聘配置的时候着重审查，也就是在招聘和晋升时去关注到德的部分。

2、我们来说知识和技能我们统称为能力。但一般考核能力的时候，我们都会把另外一个词混淆，那就是态度，态度是没有办法直接产生绩效的，对不对？我见过比较极端的制定绩效中态度的考核比例超过了30%。还有听说过在绩效制定中不让请假，请假就扣绩效的分数，所以就算交付了工作成果也不行，原因是因为领导认为请假是对工作的不负责任。大家试想一下，一个从不请假还经常加班，但是交付工作质量就是不是很理想的一个员工和一个超出预期交付工作不加班且有时候会请假的员工。那你在评定优秀员工的时候会更偏向谁呢？最希望管理者意识到，当你考核态度的比重过大时，有能力的人就会很难受，也必定会造成劣币驱逐良币的情况。当然根据企业发展阶段和企业成熟度的不同，对于人才的要求，侧重点可能也会有不同，但殊途同归的是，企业最终都是要实现经营目标的。所以，管理者要认真思考，到底应该怎样制定合理的绩效考核机制，才能确保你的管理动作有效支撑经营目标的实现。