优秀的管理者善于培养自己人，先思考这样一个管理场景。如果你是一名管理者，有一项很重要的任务需要安排，那现在有两个人选，一个是搭档多年的A，另一个是新加入到团队半年的B。假设A的能力匹配度是65分左右，但因为搭档多年，他能比较快的明白你的意思，并且落实的准确度在六成以上。而另一位B他的能力的匹配度假设是在70以上，但是关系上相对会比较疏远。而且他经常会按自己的想法做事情，你的要求似乎总是在几番沟通调整之后才最终得以实现。这个时候会把任务安排给A，还是安排给B。如果从完全理性决策的角度，这个答案毋庸置疑。但是心理学家用大量的科学实验告诉我们，我们在做决策的时候，实际上情感因素更占上风。所以真实场景当中，很多的管理者很可能会去选A。那管理者应该怎么去平衡理性的要求，有效性和个人的情感偏好呢？分享一个观点，一般的管理者只会用自己人，而优秀的管理者会不断的培养自己人。那如何提升培养自己人的能力，变成优秀的管理者呢？分享三条建议。

第一条，与周围的伙伴主动加强接触。

第一方面，作为管理者，我们一定要与自己周围人员保持必要的沟通交流。可以是组织正式安排的工作，交流，会议的汇报，也可以是轻松随意的走动式的交流，或者是团队活动当中的简单的互动。这样才能形成链接和关系。而管理者应该定期反问自己这样一个问题，我最近一个月和哪一些人有过多少时间的交流？这里一方面是要关注交流的时间够不够，

第二方面，是要关注交流的人群是不是太局限。

第二条，建议是与伙伴的交流，以任务导向为主，以实际组织成果贡献作为人员评价的核心。组织的最终的价值是要向外产生成果贡献。所以我们跟伙伴的互动首要的目标应该是组织的价值创造。在过程当中始终要以实际的贡献作为衡量标准。通过用合适的人打出几场胜仗，可以让大家真实的看到我们的用人原则，看到跟随我们工作的意义和成就，从而有内在动机去积极的跟随。

第三条，建议是看到伙伴作为人的需要，真诚的关注他的优势发挥和长期的成长。我们的工作伙伴不是完成任务的工具人，我们需要看到他们的个体的独特性，充分发挥他们的所长。当我们对伙伴给予真诚的尊重，积极的关注，满足他的需求，我们就会向伙伴的情感账户当中持续的存款。然后在完成组织任务需要大家冲锋陷阵的时候，大家才会愿意听从你的指挥，共同拼搏。在当下的知识经济社会，人人都是贡献者，人人都有创造性。只有掌握更有效影响伙伴们共同奋斗的能力，能够不断培养出自己人，才能成为优秀的管理者。