在我的过往经历中，我所在的HR部门话语权往往是比较强的，而我在跟很多hr交流的时候，大家往往在抱怨自己的话语权不够，这究竟是为什么呢？根据我的经验，话语权不足背后的原因一定是你跟老板的思维不够同频，所谓思维同频就是大家站在一个维度上去思考问题。你的老板不可能是HR专业出身，所以你得学会从HR的专业领域跳出来，从业务端去看企业。

一般遇到抱怨的HR我往往会问他几个问题，你们公司的主营业务和产品是什么？公司合作排名前十的客户有哪些？公司今年做了哪些主要的市场活动成果怎么样？去年公司营收是多少？投入产出比ROI如何？人均贡献值究竟是高于行业水平还是低于行业水平？你们公司未来三年有哪些融资计划？赚到的钱公司打算开展哪些新的业务，或者开发哪些新的产品？而这些问题，往往他们回答不出来。而更可笑的是，他们常常会反问我，说我就是hr，为什么要知道这些呢？正所谓三流的hr做执行，二流的hr做体系，*的hr做战略人力资源。

只有开始从战略端去思考问题，才能够真正弄明白组织到底需要HR来解决什么问题。请记住HR的核心价值是为组织的战略服务，以保证战略正确的落地。那么你连以上这些基本信息都不了解，又何谈战略导向的开展人力资源工作呢？如果你是老板，敢把公司的话语权交给这样的HR吗？最后我要说的是，权责往往是相对的，有多大权利就有多大的责任。你不妨扪心自问一下，作为一名HR你今年做过哪些工作承诺？如果你是HRD，你今年又对公司的老板做过哪些承诺呢？如果说你根本就不想做任何承诺，那对不起，你是无法获得高话语权的。