那么说到人才标准的话，大体上会有这些构成。就是你是建立胜任力模型呢，还是建立人才标准模型，你自己选择。但是我们做人才质量盘点，关于人才的描述，就是当你描述一个人才的时候，注意这个不是一个典型的标准。我现在给大家讲的是什么？就是当你想描述这个人才的时候，你描述我这个人是不是人才。

那他构成的维度是什么？首先第一个就是他的知识技能，就是一个人才合不合适人，他知识技能是合不合适。再一个历史的业绩，他的业绩怎么样？另外一个叫关键经历，有的叫成功事件。关键经历或者成功事件都可以。那怎么理解关键经历呢？你我举个例子，其实这个人的经历是非常重要的。我说个问题，比如说这个张三，张三这个人，假设他做CEO做了多年，但是在他的人生经历当中，他做CEO的时候，他其实经历了CEO这几年都在快速发展企业当中做的，假设都是处于快速发展阶段的企业，做CEO就是这个人应该说能力很强，就是快速发展阶段，能够带领大家快速的去扩张，去做这个业务的推广。但是他的这种经历，如果你把它放到一个创业公司里面，也就是一个创新，或者说是种子类型的公司里面去，让他去管理，他可能胜任不了。因为他的那种思维方式都是在快速成长的这种成熟的模型指导下去带领大家去打仗，而这个创业公司，从0到1阶段，实际上是摸索，是熬，艰苦的去熬下去，去不断的去探索，去摸索，而没有成熟的模型，这种经历他是不适合什么创业公司的。