OKR在原则上不能与绩效考核挂钩，但是这并不意味着实施OKR的公司就不能进行绩效考核。OKR至少可以与以下两种绩效考核工具相结合，OKR可以与360度考核相结合。事实上，将OKR发扬光大的谷歌公司采用的绩效考核方法PERF就与360考核很相似。OKR在这种考核方法中，只是作为考核员工的一个参考维度而存在。模仿谷歌公司实施OKR管理的字节跳动公司对员工绩效考核采用的就是360度考核。OKR还可以与KPI考核相结合，创造出新的绩效考核方式。

可以将OKR与KPI考核直接相结合，但是要做到KPI考核周期要大于OKR周期。例如KPI考核周期为年度OKR，实施周期为季度，这样结合起来就是可行的。要坚决避免KPI考核周期与OKR周期完全一致的情况出现，这就是我们一开始就强调要坚守的OKR实施原则。另外，可以在同一个公司采取不同的管理方法和考核方式。OKR适用于需要思维能力和创造力的工作，比如研发设计类工作。而KPI是适用于对业务部门，如销售、市场、生产等岗位的考核。大部分公司都有这两种类型的部门和岗位，那么就可以对这两种类型的部门和岗位分别采取不同的管理方法和考核方式，这有点类似于一国两制的创新思维方式。当然，我们还可以进一步细化拆解，将每个岗位上的工作区分为两种类别。

一类是具有不确定性的业务场景探索和创新性质的工作，另一类是具有确定的业务场景，明确的实现路径和指标的工作。对前一类工作不做绩效考核的要求，可以实施OKR。而后一类工作的确定性数值化的关键结果，就可以与KPI考核挂钩。总之，OKR与各种比较好的工具相结合时，还是要坚守原则，OKR得分不与同期绩效考核挂钩。