有一个经理，其他的都是普通工程师，经理的话是2万。经理和他下级之间，他的绩效考核是属于叫连带性指标。来听明白，他今天安排了一个A去处理一个客户的事情，没有按公司要求的时间节点来完成，A被扣了，他这个下级A被扣了十分，那么这个时候经理没有任何理由的连带扣五分。在这个情况之下，经理他会发现一件事情，我的下级做的不好，我也要被扣分，对应的取得了一个工作的一个职能，叫人员安排。他为了避免这种事情发生，他一定会选合适的人，会跟这个员工讲，你这次去只有五天，五天你必须给我搞完。如果这个过程当中出现任何的突发的情况，有可能会延误你的时间，你必须要跟我讲，我可以再做一些其他的一些安排来帮你来做做一些后面的支持，总之确保必须五天完成，理解了吗？

这个时候他真正的起到了管理者的职责，什么叫管理者？第一个管人安排谁去，第二个，管事。这个事情如果安排那个人去处理不好，我还可以安排谁去支持他，迅速把这个事情弄完了。管人管事，通过这个考核，他人和事全管起来了，所以这就是考核的力量，理解了吗？所以上级和下级之间它的考核是这么一个对应关系了。我刚刚有讲过100分，经理和他下级的员工各自都是100分。在刚才的那个连带关系之下，这个经理做不了弊，下级扣十分，你就扣五分，下级扣十分是板上钉钉的。只要我今天一号安排出去，五号没回来，我就扣你十分，对不对？他扣了十分，你经理就扣五分。也就是说在这个情况下，这一套的绩效考核不太容易出漏洞，为什么呢？因为我们一切的分都以结果为根据，不是公司来评估，不是谁来评估，不是谁跟你关系好，我就给你打高分，跟你关系不好，我就给你打低分，没有一切基于结果。