在招人、留人、育人这个板块的话，育人是最难的，因为我们要把一个低配的一个员工，比如说要培养高配，他这个是对领导人要求是非常高的。如果说这个员工在这成长了，他收入高了，那么你的留人这个板块就比较好。留人这个板块一定是要系统性的赋能，要长期赋能，而且是有框架。而且大家可以根据这个系统性的框架集体去赋能，而且要不断的去复盘。大家有一个共识，就比如说我们对企业文化有一个共识，我们对宪法有个共识是一样的。同样的，我们今天在培训的这个板块，我们有一个共通的一个东西，所以我自己在这个板块我是总结了一套育人的一个体系，这个体系就是人道术目标。

首先我们有绩效目标，收入目标，在这个板块的话，比如说我们现在流量出了问题。其实流量出了问题，它属于在术的这个层面，它的术的根源在哪里？它的根源其实在这里，在道，就是比如说道的学习，你有很强的信念，一定要把流量突破，那么你自然会去学习，你自然你就会去坚持，你自然你就会有这种信念，其实表面是流量问题，其实它最终还是道德问题。在人的这个板块的话，就是你一定要状态要好，人的核心板块就是做自我管理。你把这个做了之后，你会发现在这个板块一定要去学习。因为你的学习的强度跟程度，跟你的渴望程度它是成正比的，所以突破口全部都是在这边。我们去年用这个框架，我们团队的绩效，员工的收入增加了50%，还是挺厉害的，那这个团队在大方向你就可以拿捏的很准。最难的这个板块的话，我觉得自从我自己用了这个体系，有了这个框架，我觉得带团队的话比较轻松，可以分很多的一些精力去做。