高明的管理一定是用企业文化管理。什么是高明的管理？索尼公司前常务董事天外四郎认为，绩效主义毁了索尼公司，自2008年，索尼的业绩几乎连续七年亏损，而2014年预亏损额2310日元约合131亿元人民币，比2013年度足足翻了一番。索尼CEO平井一夫极力推行转型调整，但成绩单不足人意。索尼在2003年一个季度就出现约1000亿日元的亏损，从此走向滑坡。天外四郎认为，

第一，机型集团不存在了，而只有不知疲倦，全身心投入开发的集体，才能接连不断的开发，出具有独创性的产品。

第二，挑战精神消失了。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。索尼职工好像没有了自发的动机。而索尼在景深时代的口头禅是，工作的报酬是工作。

第三，团队精神消失了，干别人不干的事情。这种追求独立开发的精神，给索尼员工带来荣誉，他们都为自己是最尖端企业的一员而感到骄傲。

绩效主义让索尼员工失去了这一团队精神，索尼从创新先锋沦为落伍者。绩效主义的问题在于过度追求量化，比如把各种工作要素量化，也企图把人的能力量化，以此做出客观公正的评价。但组织的管理目标总不会那么简单。有人认为，绩效主义毁了索尼，但却造就了三星。所以绩效主义关键看怎么用。但从2014年度的电子消费品市场看，三星也出现类似的问题。绩效主义对从来不做绩效考核的企业是必要的，完全绩效导向在长期状况下则一定存在问题。我的经验是对每个人的严格绩效考核，会让员工只为了完成绩效努力。至于公司的创新精神、团队精神和工作激情都会忘得一干二净，这样的企业必将落伍。当然，企业有底线，就是必须完成一定的技巧，企业才能存活下去。我的做法是不断的给员工强调价值观、梦想、责任。当员工认同企业的价值观，有梦想有责任的时候，业绩也差不到哪里去。从某种意义上来讲，我认为伟大的*就是价值观，梦想责任做得好。而蒋介石搞的是绩效考核，所以会落伍，会失败。一个企业的管理理念太现实了，是做不好，必须要用企业文化去管理企业。所以高明的管理一定是用企业文化管理，绩效考核只是辅助手段，把实在不合格的开除掉就行。