从客观事实来说，薪酬不可能做到完美，不同的阶段要使用不同的方法。

1、创业初期。刚创业的时候，公司就几个人都是志同道合的伙伴，这个时候固定工资加分红是最合适的薪酬模式，固定工资是大家的生活费，我们主要挣的是这个分红。假如这个阶段我们导入一套有绩效考核的薪酬会怎么样？这就要增加现有人员的工作量，而且做绩效考核本身是一件得罪人的事情。原本大家利出一孔，你这么一搞，大家还有信任度吗？还有配合度吗？而且最难的是制定考核内容。创业初期，所有人都是身兼数职，你怎么考核，如何量化，到时候考核指标一出来，我是不是做考核内容就好了，所以这个阶段不能把薪酬做的太复杂。

2、公司扩建，随着公司效益越来越好，业务越来越多，我们就需要扩充人手。这个阶段招来的人大多是社会上的陌生人。如果我们还用固定工资加分红的薪酬模式，你觉得合适吗？你要给他多少分红，那肯定给不了，只能给固定工资，对吧？所以你说我以前就是这么做的，为什么现在就行不通？这就是答案。这个阶段我们要制定考核与晋升来增加员工的驱动力。

3、行业领先，但公司成为行业的领军企业，我们就可以制定价值薪酬，再丰富公司各项福利，这样就能巩固公司的地位，并不断进步。还有更多的阶段我就不一一列举。我想表达的是薪酬架构不存在完美这一说，他只要符合人性，能让公司往前推进，创造好的效益，就是一套不错的薪酬体系。因此，我们不要陷入非此即彼的理念，要么就不改革，要么就一步到位。这种思想会大大阻碍公司前进步伐。