什么是OKR管理？它的本质是什么？OKR本质上是一种目标管理方法。目标管理法从战术方式上可分为进攻型与防守型。

进攻型目标管理核心在于创新，OKR则属于此，主要用于需要发挥创造性，产生新东西的工作场景。OKR在使用时需要设定能够用于判断是否做出了关键成果的目标值。我们过去常用的目标管理法是防守型目标。管理目标设定大多采用直接目标方式，即是设定比现状更高的目标。而OKR设定关键成果的目标值时，要按照野心家的思维方式去设定。野心程度多大呢？可以设定在主观感觉，实现概率在60%至70%的程度。针对一个目标可以设定3至5个关键成果及目标值，这样做可能会实现以下三个结果，一旦达到就会取得极大的成果，极高成果，激励性更高。允许出现失败及失败不会被惩罚。OKR目标值本身不与绩效工资挂钩，更容易催生新的想法及激发创新，促进组织进行革新。团队成员间较难出现对立情绪一致的目标，促进团队的合作，通力协作。

所以在这个人才制胜时代，企业拥有人才的密度、意愿度和能力匹配度，成为企业真正的核心竞争力。OKR作为开放管理工具，可以帮助企业提升人才的意愿度。华为2016年后进入战略无人区，发展目标不确定，牵引带动技术团队进步的力量开始薄弱。为激发技术团队个体的潜能，引入OKR，实现员工自然OKR作为一种引导方法，并非任何企业拿来即用就会产生效果，它需要合适的土壤才能发挥*价值。