如何去评价HRBP呢？从三个问题和三个视角跟大家一起来分享。三个问题：

第一，你想不想得到

那想不想得到呢？就是说当我们在日常非常繁忙的时候，作为HRBP能不能是从公司的战略组织和人才这些非常重要的非常核心的问题的角度来去思考。

1、比如说从战略的角度来说，我们需要考虑的不是说帮助业务部门来去如何去制定战略。更多的时候我们需要去考虑战略，这个战略制定背后我们如何去承接核心的一个点或者切入的一个点，就是关于价值管理的问题。价值管理就包括价值的创造、价值的评价和价值分配。这个跟人力资源管理的日常工作，我们的制度的制定是有很大关联，所以这个需要我们深入去思考的。

2、组织方面同样的道理，其实我们需要做的不是做这个组织的诊断和组织架构的设计。背后实际上是我们需要思考组织架构，组织诊断背后我们的权责力的分配是什么？这个需要我们去深入思考。

3、人才方面，同样的道理，我们需要做的并不是说去不断的去招聘，不断的去把人这个培养起来。其实更多的时候是需要去思考，在人才管理背后，我们有没有第一是想不想第二是能不能，第三是愿不愿的问题。而这个三个核心的问题背后，它会驱动我们去*何去解决这些问题，如何把人才供应链能够做到位。

而这三者你可以发现这个战略组织人才之间的关联是非常密切的。所以说在能力方面，我们需要有一个系统思考的能力，需要一种关联的能力。这个对HRB的要求非常高的。

第二，做不做得到

同样对于战略组织人才，我们日常的工作很多，无论是小的事情中的事情和大的事情。其实在这个背后，其实有三个关键的到位，可以帮助我们能够把事情做到。

1、就是服务到位，服务到位的话，我们要确保日常的一些看似不是很重要的事情，不要出漏子，这个交付要高质量的。

2、是专业到位。很多时候业务管理者他们遇到问题的时候，需要我们在第一时间提供解决的方案，甚至是甚至一些解决的办法。所以需要我们在专业上面能够帮助他们去理解，帮助他们去提供一个比较专业的方案，并且能够立马解决一些不是非常重大的一些问题。

3、是关系到位。如果是说你的关系都不好，你怎么去让别人去接受，你是怎么愿意帮你去分享这些问题，能够配合你解决这些问题呢？

所以说我们说的这个服务到位，专业到位和这个关系到位背后是要对我们HRBP有个更重要的核心的能力是什么呢？就是我们要有勇气，我们要去担当。同时我们要有一个坚韧不拔的这种毅力。所以有了勇气，有了担当，有了这个坚韧不拔的利益力。当我们在战略组织人才这块遇到挑战的时候，我们容易去担当这样一个责任，这样一个角色。我们在过程当中遇到挫折的时候，我们能够不断的重复的去参与，不断的来来回回的沟通。我们有一种坚韧不拔的毅力，我们才能够把事情做好，才能真正做到位，才能够真正做到。

第三，说不说的清楚

说的清楚并不是说我们前面说的这个要想清楚要做到位。因为这个背后需要我们不断的去说要说的清楚，的确这个是毫无疑问是很重要的。但是这里我想表达的这个重要是另外三个说到位的重要。

1、就是人力资源管理的重要性要讲到位，要传递到位。

2、就是关于企业文化的这个价值要传递，要宣传到位。

3、是对HRBP自己对HR部门HR这个团队自身的价值。我们IP的传递和宣传和销售要到要做到要做到位。

而这个背后实际上是对我们的呈现能力要求很高。有三个方面。

1、就是要言之有物，

2、是言之有理。

3、言之有情。

为了很好的传递这些东西，所以我们在表达的时候，

1、要有立场，

2、要有我们的观点。

所以言之有理的话就有了立场观点之后，我们有相应的支持的数据和一些事实。我们有相应的论据来去支撑我们的观点和立场。所以言之有情的话，就是很多时候我们并不是靠讲道理就可以改事实，讲道理就可以解决问题的。很多时候HRBB要晓之以情，动之以理。我们要用我们的情感，用我们的热情去感染对方，去把我们的这个热情传递出去，这样才能够把我们的很多工作能够做的更加简单，更加高效，才能够做到事半功倍。所以从这个如何去理解这个想得到做得到和说的清楚，你能够感觉得到。真正做好一个HRBP的工作。如果再把这三方面能够做到位了，我们就对自己有一个更清晰的认知。我们也知道我们自己努力的方向在哪里。我相信只有这样子，我们才能够把HRBP的工作。