如何培育出优秀的员工。我们都知道每一家公司或是每一个企业，它不论怎么发展，都脱离不了人，尤其是员工跟优秀的团队。我们发现现在是一个温暖的春天。每当春天我们说是一个新的开始，对于公司，对于企业来说也是一个新的开始。但随着21世纪不断的演变，跟着科技的发展，知识的普及化，在所谓的招聘人才的当中有一句话特别有趣，叫做金山银寺，是什么意思呢？就是在这个时候是最好换工作的时候，最好换工作的时候，每到3月4月最常问的一个问题就是你换工作了吗？你那个公司待的还好吗？面试你满意吗？你会发现即使一个人他不想离开，他都不断的被鼓吹说，你要不要试试看有更好的地方，你可以去有更好的地方你可以去尝试。

当然对员工来讲会觉得这是一个机会。但你想想对老板来说，或者管理者来说，他们谈话会变成，那个张三，不是在你这里做的不错吗？你怎么会想让他走？或者说这张三不错，为什么他会想走，你不是要发展他吗？他怎么要走呢？其实老板就很困惑，现在他未来的布局都会被打乱。的确，我们不可以否认，也不可以去忽视这个问题是。

就是在21世纪的情况之下，人才的流动跟竞争是更加激烈的。人还有更多的选择去选择他想要去的地方，他可以去选择他想要发展的地方。相对老板也有各样的选择，但我们也知道招聘人是不容易的，所以会说招聘难，培养人更难。留住人非常难。所以其实在企业家在思考优秀员工怎么来的时候，我们可以知道优秀的人员，优秀的员工可以从两个方向来，一个就是从外面招进来，就像我们刚才讲的，从外面找需求的人，找hunter，找一些猎头，找一些平台将人找进来。但这会遇到一个问题，他可能会有文化上的适应，或者是整个业务上的熟悉，更多的其实就是跟老板你本人的磨合，这个磨合所带来的成本可能会超过你所想象的。

第二个可能性是什么呢？就是从你的内部提拔出人才。培育出优秀的员工。说到培育员工，他有个前提是你必须要先有人，这个人是怎样一个人是你知道他在品性上没有问题，他在态度上没有问题。所以你可以来培育他，来养育他，来让他成为你所谓的优秀人员优秀员工。所以在我们要继续探讨下去的时候，老板们你更重要去思考的是，我下面有谁可以成为优秀员工。我们必须去承认一件事，不是每个人都可以成为优秀员工。每个老板你必须认清这件事情。

当每个人都是优秀员工，就代表他们都不优秀。因为没有人可以打出更高的业绩，或者是表现出更好。所以当我们在讲优秀员工的时候，我们第一件事情要来帮大家做事。我们要先定义什么叫做优秀。很多老板可能很多人会问你，张总你接下来有什么期待，你对人的发展你有什么期待，或是这么艰难的项目你要交给谁？可能张总会觉得小华也不错，张三李四也不错，但他也说不出为什么他不错，他只觉得有个人在那感觉很好。所以我们先来定义什么叫做优秀。当然每个行业，每个产业它有不同的优秀的定位。这样过去在广告公司。你在所谓的创意部门，你的优秀就是你能够提出很好的idea，让这个idea 转化成钱，转化成销量。但是你是很好的业务，他要做什么？他是能够很好的把客户的想法转化成创意听得懂的。所以每个优秀的定位不一样。但是从这个当中的差异性，我们从哪里可以做第一步的定位呢？

第一层次讲到就是你要先对你的岗位需求是明确的。你这个员工为什么优秀，是因为他能够将你所期待的岗位需求，他能够完完全全的实现出来。就像我们开一台车，一台车有很多的零件，有很多的部件。每一个员工可能就像个零件，每一个部门就像个部件，每个部件它能够运作起来。最重要的原因是什么？每个零件都发挥它的功能了，若是一个螺丝钉，他要的是0.5毫米长，但是这个螺丝钉却只有0.3毫米。这个车子或者这个零件或这个部件有一天一定会崩解掉。所以当我们在说所谓的优秀员工的时候，第一个关键就是你的岗位需求，他能不能完全的体现出来。他若能够将这个岗位需求有很好的体现很好的展现。让你不用再去费心思，我要怎么去补齐那0.2毫米，它自己就可以将它做好了，这是我们第一个层次来定义的优秀。它能够将工作做的刚刚好。它能够将工作的价值刚刚好的展现出来，这是第一个层次。做好一个好的螺丝钉，做好一个好的零件。

第二个层次是什么呢？就是它能够持续为企业创造价值，为企业带来价值。它除了在它自己的部件零件当中，它能够基本的运作之外，它更重要的事情是能够让整个汽车，整个大机器运作起来。所以运作起来的时候是不会互相伤害的。我们知道一个机器设计不好的时候，它可能会互相磨损，这可能会有其他更多立体的产生，可能是团队合作，团队协作或是沟通技巧之类的。但我们今天不谈论这一块，我们更多谈论到当他在这个部分扮演好他的零件之后，他怎么去帮助他整个部件或者整个部门持续产生出价值，持续的产生出价值有两个关键。第一个创造收益，他所在的位置，他不只把工作做好了，他更是为公司创造出收益来。他不断为公司看见新的可能，看见新的方法是提升效能，减低成本。这都是他创造价值的可能，也是优秀的定义的机会。第二个就是他能够去解决问题。当问题拿到他手上的时候，他有自己的方法将这个问题被解决，或者他能够去将它处理掉，不用再层层回报，或是不断的需要更多的资源来支持它。所以当我们在定义第二层优秀的时候，就是一个企业的员工，他能不能为他所在的公司，所在的部门，所在的岗位当中不断体现出价值。第一个收益。第二个解决问题。所以当我们知道什么是优秀的时候，我们就可以来思考。我们怎么让一个人从他原本刚来的样子，或是他现在的样子变成我们刚才讲到的状态。

所以我简单的分了五个阶层来告诉大家，跟大家分享怎么来培养一个优秀的员工。第一个你必须要有明确的岗位需求的能力。你要让他清楚知道他的岗位需求到底需要呈现什么。很多时候员工不是不愿意，是真的不知道。你跟你的人资部门跟他要所谓的岗位说明书，每条看起来都看得懂，但每一条都不清楚。好像他这样做也可以那样做也可以，每个都不清楚。你就觉得已经很好了，为什么他还看不懂呢？可能是因为我们只是用一个叙述来说，但没有跟我们的工作实际的场景做结合。所以当我们要培养优秀员工，第一个很重要的是让他知道他在这个岗位他需要产出怎样的工作价值跟有需要的能力。

第二个，现在的人更多喜欢去看未来，所以你要让他知道，当他现在站在这个位置当中，就是他这份工作的时候，他未来有可能会有什么发展。当他未来的发展是明确的。虽然是他未来发展是可想象的时候，他是会更有动力去自己往下一步去走的。就像我们去到一些地方，当我们看到明显的路牌跟指示的时候，你就不会到处去问说请问厕所在哪里？请问那个风景区在哪里，他自己就会走过去，为什么？因为有明确的道路指示一样的，每个员工他有明确的职业发展的时候，他知道他下一步在哪里时候，他自己就能去做预备。

第三个层次就是我们要有好的考核机制。什么叫做考核机制呢？你这个明确的考核机制可以帮助他，他知道他所做的每一件事情走到的每一站，走到的每一步，到底在你的眼中，你是怎么看他的考核机制。同时在反映有一件事情就是老板怎么看你所做的事情。所以当老板，当我们在为我们员工设计考核的时候，不只是数字上，更多的是你要让他知道他这么做在你心中是很棒的。或者他这么做，在你心中是不好的。他有这个明确的考核机制的时候，他也知道他要做什么，他可以做什么，不能做什么。

而第三个很重要的层次讲到的培养，关键是你要能够去有明确的奖赏跟惩罚。当然在更近的时代当中，我们不倡导惩罚，但是奖励还是有很棒的功用的。当我们有明确考核机制，让他知道什么是对，什么是错，什么是好，什么是不好的时候，他们知道他们这么做，后面是可以得到奖赏的。是可以得到更多经济上的补助或是更多荣誉上的感觉的时候，他们就更有动力这么来做。你可以从你的内心去调动员工，即使他不想优秀，他会因着他需要这些东西而变优秀。反之，他想避免这些惩罚，他不会让自己变得不优秀。

所以在第四个很关键要素就是，老板你要去明确在每个考核机制之后，究竟附带着怎样的奖赏，怎样的惩罚来帮助你的员工他不要掉下去，或者还有更有动力往优秀的地方前进。

第五个可能就是各位老板一开始就会想到的，就是我们要有所谓的培训计划培育计划。但我更喜欢用这个词叫做赋能。什么叫做赋能呢？就是我给予他能力，我不只是培训，他不只是上一堂课，而是我真真实实给予他能力。所以你会发现这一层又一层他是有关联性的。第一他先知道他在这里要干嘛。第二他知道他往下一步可以去到哪。第三当他在去到下一步的路上，他知道他有哪些努力的方向跟努力的标的物。第四，这些标的物他的成功与失败带给他的奖赏跟惩罚又是什么？在这过程当中，他也知道他要补强什么，才既有这样的培育机制赋能机制来帮助他产生出这样的效果。所以最后我们来跟大家来分享的就是有哪些培育赋能机制是你可以在员工的培养当中可以来使用的。