当下流行很久的人力资源，这个三支柱的模式。有人会问HR三支柱和人力资源六大模块有什么区别呢？是新的人力资源模式的突破吗？什么公司适合采用HR三支柱去做模型，还是所有公司我们直接就可以上。

人力资源的这个六大模块呢，是从职能上去划分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、劳动关系。作为职能部门，它的这个存在的价值肯定是有效辅助企业的业务发展。六大模块更多的强调的是事、工具角色的这个成分较多，从涉及的事宜上与业务结合，分块去专业处理。

HR三支柱首先是一种组织的模型。HR三支柱通俗的讲就是由三块构成及COE专家中心，HRBP业务合作伙伴，SSC是共享服务中心三支柱的核心出发点，就是从企业的这个战略出发。在人力资源六大模块的基础之上，上升了一个台阶，直接从战略出发与业务紧密结合。专家中心结合战略与业务，制定出相关的人力资源的政策或者是制度，业务合作伙伴深入到这个业务中心，全方位了解业务的进展以及困惑反馈到专家中心，或者将专家中心这个制度或者是政策执行落地。共享服务中心，就是将所有原来六大模块设计的事务性的事宜汇总到部门内。比如入离职手续的办理，社保的增减员、退休手续办理等等进行集中的受理，就是专项服务基础事务性的这个事宜。二者的关系就是三支柱就是六大模块的升级版本。

随着企业的发展进程，对人力的需求也会全方位的发生改变。如果企业内部的管理相当成熟，组织各种流程非常成熟，而且很稳定。人力平台的每一条工作线怎么开展相当熟练，每个模块都能够完全公开，每个模块独立性非常强。各模块信息化程度较高，且专家中心的人员够专业，那三支柱更值得推荐。如果企业内部战略不断变动，组织流程朝立夕改，业务频繁变动不稳定，人力平台还不想公开，部分流程还不能透明化等等等。这种情况还是建议按人力资源六大模块的模式进行。三支柱如果不匹配，我们这样就去执行了，结果就是不仅仅人力与业务的脱节，更重要的就是人力内部也相互脱节，整体的这个价值很难发挥出来。

三支柱当前还不是完全适合于所有企业，根据企业的这个发展情况再定。不管三支柱还是六大模块，不要局限于这种的专有名词下的条条框框当中，二者的出发点还是紧贴业务，能够有效辅助业务的模式，就是适合我们公司的人力资源模式。