某某公司2021年培训体系建设方案概要

　　杨进

　　一、**公司企业大学的主要构成

　　1、线上学习平台。

　　2、线下学习平台。

　　3、课程体系建设系统。

　　4、讲师管理系统。

　　5、逐步建立培训效果评估模式。

　　6、培训制度化建设。

　　**公司可以在逐步建立自己的培训体系过程中，逐步组建自己的企业大学。

　　二、**公司现阶段**公司线下培训的计划

　　因为** 公司目前生产的繁忙，今年下半年的培训计划如下。

　　培训时间

　　培训主题

　　培训对象

　　主要培训课程

　　7月**日

　　营销管理第二期培训

　　集团营销负责人、分子公司营销副总（经理）、各营销人员骨干

　　外训：销售账款催收技巧

　　内训：营销宏观环境概况、生产工艺，行业销售管理分享，营销制度/流程/规范,营销团队管理等

　　8月**日

　　基层班组长培训（第二期）

　　车间副主任、班组长、骨干员工

　　外训：卓越班组长训练

　　内训：生产工艺，现场问题分析与解决，生产现场管理、班组安环管理

　　9月**日

　　安环管理培训

　　公司安环分管领导、安环部员工、生产部/车间负责人

　　外训：《安全风险分级管控与隐患排查治理暨职业健康管理技能提升》，内训：安全环保现场管理及排污台账建立，企业运营中的安全环保要求，厂区的VOC治理经验分享等。

　　10月**日

　　高层管理第二期培训

　　集团部门负责人、分子公司总助以上

　　外训：企业如何培育提升核心竞争力，

　　TPM-全员维护设备管理

　　内训：目标与计划管理，职业经理人常犯的错误，心理学课程，总经理工作经验分享

　　11月**日

　　营销管理第三期培训

　　集团营销负责人、分子公司营销副总（经理）、各营销人员骨干

　　外训：商务礼仪，工业品大客户营销技巧

　　内训：各公司营销案例分享

　　12月**日

　　生产管理第二期培训

　　生产副总、设备副总、生产部长、安环部长、设备部长、车间主任、实验室负责人

　　外训：TPM-全员维护设备管理

　　内训：危废/医废主要设备管理，如何成为一个成功的职业经理人，**公司安环案例分析，基层员工激励，情绪管理与压力缓释，绩效管理，高级经理人额八项修炼

　　三、建立**公司基于能力提升的培训通道体系

　　1、建立分层分级的培训体系。

　　1）、面向高层的培训体系。

　　主要是战略、管理素养与领导力、商业技能与经营能力、学习技术、心智修炼等方向的培训。

　　2）、面向中层的培训体系。

　　主要是执行力、团队管理、通用管理能力、职能部门通用知识、专业知识、心态培训等方向的培训。目前主要是生产、安全两个方面。

　　3）、面向基层的培训体系。

　　主要是专业技术领域的培训，目前主要是班组长及核心骨干员工、营销人员、部分专业岗位等方向。

　　4）、专属课题的培训体系。

　　如基于完成某项工作任务或某个专业条线如人力资源、财务、安全等的培训方向。

　　5）、新员工的培训体系。

　　集团统一培训：

　　视频会议培训，有条件的集中培训。

　　企业文化，发展史，人事制度、基本工艺、安全与法规、危废基础知识。

　　分子公司、职能部门培训：专业技能培训。

　　6）、后备团队培训。

　　目前**公司还没有建立后备管理团队，后备管理团队的培训基本上是依附于前面所述的几个培训方向，后期条件成熟时可逐步建立此培训体系。

　　例如：面向高层的培训体系

　　1）、培训对象：集团职能部门总监/副总监，分子公司总经理/副总经理/总助，拟晋升上述职位的后备员工。

　　2）、培训内容：

　　战略类：如企业经营战略、经营决策分析与风险管理、集团管控、经营分析、价值链与战略成本管理等。

　　管理素养与领导力：如职业素养、商务礼仪、组织建设、心理学在职场中的应用、团队建设、领导才能建设等

　　商业技能与经营能力：营销竞争战略与执行、营销管理思维、公共关系与危机管理、大客户营销、精益生产、TPM管理、成本管控、人力资源/财务/供应链/项目管理/法务应知应会、跨部门沟通/协作/冲突的处理、有效的风险管控与舞弊调查等。

　　学习技术：如思维导图、金牌内训师训练、复盘的应用等。

　　心智修炼：压力应对与心理疏导、国学与企业经营等。

　　3）、培训形式：

　　线下集中培训、研讨。

　　线上指定课程学习。

　　自我学习。

　　学习报告。

　　2、建立多样的培训形式。

　　1）、目前主要是线下培训形式，可以逐步建立线上学习平台。

　　2）、面向多层次的培训可以建立多样化的学习模式。

　　如面向高层的培训，除线上学习外，线下培训可以是以研讨、案例分析、参观等多种形式并存；面向中层的培训可以逐步向线上培训侧重，注重平常的学习积累；面向基层的培训除线上线下培训外，还可以引入实践操作并考试的学习方式（可以录制视频放于线上学习）；面向新员工的培训可以逐步以线上培训为主。

　　除了线下培训、线上的视频培训，我们也可以开发线上直播课程、录播课程，可以是微课程，也可以是传统时长的视频课程。

　　3、建立分层的培训模式。

　　1）、面向各层级的跨公司的线下培训，可以由**公司职能部门协助。

　　2）、**公司集团个职能部门、各分子公司的培训，可以由**公司职能部门、分子公司予以实施。

　　4、建立培训对学员、内训讲师的能力评估辅助机制。

　　1）、基础培训如专业技能、安全、制度流程等对员工来说是必备的培训内容。

　　2）、基于能力提升的培训对员工来说就是一个选拔、评估的附加手段。

　　通过线上培训的培训大数据，能够对员工的能力、态度、行为有再认识，方便**公司对其进行全面评价。

　　3）、帮助打通学员、内训讲师的内部晋升通道，给予发展的激励。

　　通过培训大数据、通过全面评价，学员、内训讲师表现优异者可以优先进行薪酬晋升。

　　员工在晋升重要岗位前，必须按规定参加相关培训；没有参加培训的，只能晋升副职，晋升后还需要补充参加培训。

　　四、逐步建立**公司的内训课程开发体系

　　1、逐步建立课程设计标准。

　　将逐步设计课程邀约标准化模板。

　　模板包括学习对象、学习目标、学习内容、学习形式等内容。

　　准许邀约内训讲师在小范围内进行内容调整。

　　内训讲师在此模板要求下编制内训课程。

　　鼓励内训讲师采用多种形式的课件表达方式。

　　2、逐步规划内训课程重点开发方向。

　　集团各职能部门的制度、流程、表单、作业标准。

　　生产系统专业岗位的作业标准/手册。

　　安全环保系统作业标准。

　　设备管理作业标准。

　　营销执行标准。

　　五、逐步建立**公司的讲师管理体系

　　1、积极发掘内部讲师。

　　**公司集团职能部门的负责人及他们推荐的部门里的骨干员工。

　　来自分子公司的部门负责人或技术骨干。

　　讲师愿意抽取业余时间学习、准备课件/试卷、批改作业、批改学员上传的操作视频。

　　一切有兴趣成为讲师的员工，都给予机会。

　　在此基础上，逐步建立内部讲师选拔标准。

　　2、内部讲师的评估与培养。

　　我们帮助内部讲师审核其课件，逐步使其课件规范化、标准化。

　　每次授课完毕，学员可以对讲师有满意度评估，评估会反馈给讲师，帮助其总结经验。

　　让内部讲师多讲，不一定是在线下讲课，也可以在线上讲课。

　　有潜质的讲师可以外派进行讲师专业培训。

　　根据课时的多少、课堂表现力（满意度调查），对讲师进行分级管理。

　　讲师也需要完成指定课件的线上学习。

　　3、内部讲师的激励。

　　按课件开发难以程度、课时、级别，给予内部讲师优厚的课时费。

　　优秀内部讲师有优先进行薪酬晋升、职位晋升的机会。

　　优秀讲师可以获得研究课题的优先申请及经费支持。

　　六、逐步建立培训效果评估模式

　　1、培训满意度调查仍然是有效的培训效果评估方法。

　　2、完善线下培训考试，专题培训结束后发给结业证书。

　　3、摸索培训后效果转化为业绩的方式。

　　如《531行动计划表》的施行方法，学员需根据培训内容，规划未来10天内的行动改善计划，此计划一并发送其总经理并安排人员监督实施，固化培训内容。

　　七、**公司培训组织体系的建设及逐步演进（略）

　　八、培训制度化建设

　　上述内容，在不断优化过程中，均可以通过制度、流程的形式予以固化。

　　人员的流动不影响培训制度体系的执行。

　　培训体系的建立需要**公司从上到下高度认知，可以先从培训学习氛围入手，先解决0到1的问题，然后坚持，改善、固化、提升，最终组建自己的企业大学。

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