又到了每年三四月的黄金招聘季,没有被招聘折磨过的HR可能无法理解这种痛,有几位做HR的朋友每到这时候就会在我们的群里抱怨:
面试完美,上岗悲催,完全和预期不匹配!
现在“面霸”实在太多了,在面试时根本不知道先问什么、后问什么,面试就是在聊天,无法判断面试者能力高低；
在那么短的面试时间里,想要了解员工的性格、能力以及岗位匹配度,根本就不!可!能!
其实会出现这些问题的本质都是:面试不专业,犯了“聊天式面试”的错。
2019金三银四没有出现,2020又受疫情影响,我们预计2021年整个市场的招聘量会突增,对于管理者来说,能不能招聘到好的员工,是一大难题。
《聘谁》一书指出:“如果聘错人,公司平均要付出15倍于薪水的代价”。而“最好的面试官的判断是最差的10倍以上”。
其实,想要提高招聘精准度已经成功率,并没有那么难!
首先,你需要了解你在面试时是否踩中了以下的误区:
一、完美的简历,也并非能人
面试官在面试时,由于短短的面试时间不足以全面了解一个人,所以最直观也就只能通过简历经历来了解应聘者。这时候问题就来了,比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。但面试官怎么就能确定高学历者就一定比低学历者适合这个岗位?完美的简历并非是评判一个人是否能够胜任工作的标准!
二、提问毫无章法发,只能是“瞎聊天”
某些面试官面试时经常不知道提问什么,所以只能问应聘者一些实际上不太重要的问题,例如:“你对加班的看法?”“你对薪资的要求?”等,其实这种开放性的问题并不能问出实际答案,如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他就会试图用完美的答案顺应面试官的话,而隐藏自己的真实想法。
这样不仅浪费了大量的精力和时间,还会忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。员工就像洋葱,需要你一层一层刨开,才能发现最深邃、最难理解的部分,而这些就是员工的动机需求。
那么,如何才能规避这些问题,精准招聘,找到合适的人呢?
一、选人才要透过现象看本质
冰山模型是*着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
企业招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
二、方法用的对,选人不“迷路”
面对众多的简历,如何选择适合的人是很多企业都头疼的问题,但随着互联网和大数据分析技术的发展,精准招聘的实施有了很多新技术的帮助,已经出现了一些帮助HR精准筛选人才的测评系统,可以通过对求职群体的整体分析寻找到最适合岗位的人选。例如T12人才测评系统就可以通过大数据智能算法,做到精准人才识别；为用人单位岗位提供精准的岗位匹配服务,从而实现各类人才招聘活动的精准化、智能化。
三、让工具用在实处,发挥优势
美团创始人王兴和阿里巴巴创始人马云也都提到了用人要做到人岗匹配,但若不借助工具而是单纯凭自身的判断,是很难分析出员工的内在优势以及动机需求的,T12人才测评报告清晰呈现测评者的人岗匹配度和动机需求,通过测评工具帮助企业了解员工的动机需求和内在能力,为企业在招聘或评选提拔内部优秀员工都提供了助力和参考信息。
面对每年大量的人才需求,阿里巴巴虽然通过校招、社招等渠道招聘人才,但如何精准选才依旧是难题,阿里巴巴内部借助T12人才测评,并运用在招聘中,很好的解决了人才招聘问题。人啊人?人才测评可以帮助企业快速精准了解这个人的动机状态和内驱动力,为企业在招聘或内部员工调整都起到了助力作用。
金三银四还在火热进行中,用对正确方法,想改变面试只能“瞎聊天”的痛!找到优秀人才,那就赶紧行动起来!!!