那么，企业管理者对绩效管理往往有哪些误解和错误认知呢？让我们列举几点，供大家自查自检。
一、绩效管理是人力资源部的工作
在企业绩效管理的实践中，此类案例屡见不鲜。公司领导高度重视绩效管理，人力资源部门大力推进绩效管理。但是，各部门领导和员工对绩效管理的了解还不够。他们总是认为绩效管理是人力资源部门或人事部门的事情。
只要公司的决策领导大力推动，相信各级管理者和员工都会逐步接受绩效管理。随着绩效管理的深入，各级管理者和员工都将从绩效管理中受益，绩效管理将受到各级管理者和员工的重视。
二、绩效考核是绩效管理，绩效考核是要挑员工的错
实际上，绩效管理和绩效考核是不同的。绩效管理是一个完整的循环，它包括绩效规划、绩效咨询与沟通、绩效评价和绩效结果应用。绩效管理的目的不是为了支付绩效工资和奖金，也不是为了增加工资，这都是手段。绩效管理的目的是不断提高组织和个人的绩效，确保企业发展目标的实现。绩效考核是正确评价一个组织或个人的绩效，以便有效地激励。它是绩效管理中最重要的环节。如果绩效管理取得成效，就要做好上述四个方面的工作，否则就达不到绩效改进的效果。
而绩效评估也不是员工的过错。绩效考核的目标是积极的，也是消极的。表扬员工做得好，甚至有物质和精神上的奖励，而对于员工做得不好的地方，他们应该讨论低绩效员工，并给出建议和改进计划。
三、绩效考核重而轻绩效管理
在绩效管理的实施过程中，许多管理者更多地关注绩效考核，而对绩效管理的其他方面关注较少，这是企业首次尝试绩效管理时经常遇到的问题。绩效管理是一个系统，包括四个阶段：绩效规划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与发展。
以绩效计划为例，许多企业绩效考核工作难以实施的原因是绩效计划不合理。如果有些员工设定了太高的绩效目标，无论他们多么努力，他们都无法实现目标，比如有些员工绩效目标相对较低，很容易实现目标，而有些员工设定得更高，很难使这种事实上的内部不公正，这将对员工的积极性产生很大的影响。制定合理可行的绩效目标至关重要，科学合理的绩效规划是绩效管理成功的关键环节。
四、过度追求量化指标，否认的主观因素在绩效考核中的积极作用
量化指标在绩效考核指标体系中发挥着重要作用，对保证绩效考核结果的公正性和客观性发挥着重要作用。但是，量化考核指标并不意味着考核结果必然公平公正。公平公正的考核结果不一定都是量化指标。从某种程度上说，要求所有量化考核指标的管理者都是不称职的，说明他们没有能力正确评价下属的工作条件。
五、对绩效管理的效果存在不切实际的幻想，不能持久
绩效管理影响着各级管理者和员工的经营理念。同时，绩效管理在促进和鼓励员工改进工作方法、提高绩效方面发挥了巨大作用，但这些变化是渐进的，不是一蹴而就的。只要绩效管理持续下去，就一定会有效，绩效管理的效果也逐渐显现出来。
六、盲目模仿他人成功的绩效管理方法
不管自己的特色，一味地模仿，跟随其他企业的管理实践，只能导致水土不服。有没有“*实践”，只有在管理“最适合”的做法。同样，绩效管理，只对企业而言，战略和业务目标，价值观和企业文化全面诊断的发展，才能对症下药，找到能解决本企业绩效问题的千金妙方。
七、强调员工个人绩效，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主要目的是实现企业的战略和管理目标，其手段是通过实现员工的个人目标来实现企业的整体目标。一家饮料企业只对员工的个人绩效进行评估，而没有从企业的整体绩效出发，结果表明：良好的员工绩效不能给企业带来优异的绩效。高绩效企业往往设有绩效管理委员会，由企业高级管理人员亲自领导。他们的成员包括规划、财务、人力资源和其他部门的主管。他们的任务是确保企业的战略和业务目标能够层层分解为单个员工，使员工的员工目标和企业目标协调一致，不仅管理员工的绩效，而且将团队、部门和企业的整体绩效有机地联系在一起，得到很好的管理。
八、绩效考核管理系统建立后一劳永逸
绩效管理系统不是一个静态的、僵化的系统。绩效管理体系的建立并不等于管理工作的一劳永逸。从泰勒的科学管理理论和霍克的实验到管理学大师*提出的目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡，西方管理者和企业管理实践者对绩效管理的探索和改进从未停止。另外，绩效管理实践是否适合企业，在管理实践中应根据企业的特殊文化进行何种修改，以及如何利用各种绩效管理工具的优势是企业管理者，特别是高层管理者必须不断思考和解决的问题。
九、用尽考核评估指标
一些企业管理者要检查的一切，无论细节，员工谁做的工作，我们必须研究，或者员工偷懒，不愿意从事评估是行不通的。
其实，考核指标的选择一定要非常慎重。有许多指标可以用来评估。企业应该找到能够驱动价值创造的绩效目标，并判断其对企业的影响。太多的评价指标只会分散员工的注意力，让员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，就是管理成本。包罗万象的琐碎措施只会增加管理成本，分散管理者和员工的注意力。
一些企业管理者要检查的一切，无论细节，员工谁做的工作，我们必须研究，或者员工偷懒，不愿意从事评估是行不通的。
其实，考核指标的选择一定要非常慎重。有许多指标可以用来评估。企业应该找到能够驱动价值创造的绩效目标，并判断其对企业的影响。太多的评价指标只会分散员工的注意力，让员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，就是管理成本。包罗万象的琐碎措施只会增加管理成本，分散管理者和员工的注意力。
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