公司文章

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靠谱的员工又红又专

在领导眼中，靠谱的员工是什么样子？我认为四个字又红又专，我就是说就对于才艺兼备这个红这个专。我们讲在企业这个场景当中到底怎么去理解？我们先来看这个红，红在企业当中指的是什么？指的是这个行业这个企业这个岗位这个人的心态，我们把它称为企业文化，所以说这个红讲的更多定义的就是企业文化。 那么专指的又...

徐莉 9 浏览次数

选能做事赚钱，创造价值的人

选人比培养一个人重要一万倍，为什么？因为人的能力是等于看得见的业绩能力和看不见冰山以下部分的潜力两部分组成的。所以说我们选人的时候，要么你如果说直接选到了一个有更多经验，有过万的业绩认证过的这样一个人才。 那么再一个你选中了，回来他直接可以到你公司做事赚钱，创造价值不需要培训。如果说你在选人的...

徐莉 10 浏览次数

做好一件事可以开挂人生

一个人职业发展最最基础的是什么？我认为就是做好一件事，做好一件事有三层境界。 1、就是从不会到会，因为任何一个人去都会有去一个新的公司，新的岗位，接受一个新的工作，都要从不会到会这个过程。比方说上岗培训就是让你从不会到会。 2、就是熟能生巧，就是你会了之后，怎么样提高你的效率，提高你的速...

赵新咏 9 浏览次数

企业文化就是人事文化

企业文化就是人事文化，为什么这么讲呢？我跟大家讲解释一下什么叫文化。文同纹，纹路的纹，化是两个人，原来是背靠背的，现在是要面对面，要转过身来。 那么我们先看事的纹路，你看我们讲你这个公司是做什么产品的，要干什么事情的话，有研发有生产有销售有客服，这你看这是一个纹路。而人也有人的纹路，一个人成融...

谢沛霖 8 浏览次数

人力资源一定要去关注投入产出比

人力资源管理的核心到底是什么？我认为人力资源的管理核心就是投入产出比。什么是投入，投入人就是钱嘛，钱就是工资嘛，就是薪酬嘛，就是企业投入的成本就是投入。那么投入干什么呢？投入是为了产出的事情，什么是产出呢？产出就是那个事，就是那个岗位那个岗位上的工作，那位岗位上那个工作那个目标牵扯到公司那个战略，这...

毛司禾 13 浏览次数

头部企业都喜欢成立人力公司

为什么头部企业都喜欢去成立人力资源公司？我咨询过不同的公司啊，都有一个普遍的现象，特别是那些劳动性密集，或者是说网络很多的公司。我总结了一下，他们想成立人力资源公司有两点。第一个，他们有基础，第二个他们能赚到钱，怎么解释呢？有基础是他本身有一个体量，比方说他自有员工有几千人，几万人。第二个，它本身有...

黄渊明 9 浏览次数

如何达到收购真正的价值目标？

收购兼并如何去整合资源达到你想要的效果？这段时期啊，我跟好几个公司交流，发现很多上市公司为了增加它的业绩利润，总是会去收购一些啊下游公司。那么现在来了，不管是这些头部企业去收购兼并公司，还是很多人创业联合去成立公司。 现在都出现一个问题，就是怎么样去整合，真正的整合。目前收购兼并，更多的是资本...

刘光耀 10 浏览次数

怎么样才能稳稳的拿捏住客户？

很多销售因为急于成交，所以见到客户的时候，表现的就非常心急，恨不得把自己知道所有的产品特点、产品优势、自己要表达的内容、自己已经了解的这些方案，都想一股脑的呈现给客户，目的其实很简单，就是想让客户接受自己的建议和方案，马上成交客户，但是要知道，欲速则不达，越是急于成交客户，客户就越是不着急，这样就会...

王弘博 13 浏览次数

让客户讨厌的销售，有五种类型

别做让客户讨厌的销售，那么什么样的销售是让客户讨厌的销售。 第一种，话痨型的销售。都认为做销售一定要会说话，但是在客户面前满嘴跑火车，说个不停，话痨型的这种销售，让客户特别反感，在客户面前不管三七二十一一，上来就不停的在说自己的产品有多好，凭借自己的一张嘴不停的在说，但是有没有想到，在有些客户...

王弘博 12 浏览次数

人的职业发展的层次阶段

二零二三年如何做好职业规划？其实每个人都要参加工作，每个人都应该做职业规划。那么二零二三年到底怎么做呢？我们看一看人的职业生涯规划有三个境界。 1、叫能力成长阶段，也就是企业里面常设置的职业发展的两条线，管理线和技能线。 2、是能力的变现阶段。在第一阶段有能力成长之后，怎么样把能力变现，...

赵新咏 10 浏览次数

做好绩效体系的搭建，能解决80%的管理问题

做好绩效管理，能解决百分之八十的管理问题。最近有个做人力的主管说，他是在一家制造型企业做员工绩效考核的，现在到了年底，老板突然非常重视考核工作，但是因为每月考核的都是达成率、工作态度、企业忠诚度等等，所以员工每月得分都将近九十多分、一百分，顶多都是象征性的扣几分，而且只有一线员工有考核，公司的中高层...

刘亚舟 8 浏览次数

薪酬管理体系搭建步骤

薪酬管理体系怎么搭建？这十步，管理者一定要会。 第一步，组织架构及岗位的确定。只有先确定了组织架构和岗位，才能够建立职等职级，确定基本岗酬和岗位薪酬。 第二步，薪酬体系现状的内外部调研。一个是了解企业内部的薪酬情况，一个是了解同行或整个行业的薪酬现状。 第三步，设定岗位职等职级。要...

李洪涛 12 浏览次数

为什么老员工总是说看透了老板，看破了企业？

为什么老员工总是说看破了看透了自己的企业。那么在我跟很多企业这个咨询交流过程当中啊很多人跟我讲，他说我赖这个企业十年二十年了，这个企业存在这个和那个那种问题，这个企业没有希望了。 但是在这么多年过程当中，我就发现他说的这个企业不行了，看透了，后来又确确实实成功上市了，二次创业成功了。那么为什么...

杨浩 4 浏览次数

薪酬绩效管理的这五句话，也许都是错的

薪酬绩效管理的这五句话，也许都是错的。 第一，同岗同酬。这句话的本意是同岗同能力同业绩的薪酬要一模一样要公平，但现实中这个是很难的，实际上岗位只是薪酬设计中的一个考量点。 第二，员工干的多就拿得多。表面上看似是对的，但干得多不等于业绩多，业绩才是企业生存之本。 第三，要留住人才，就...

李洪涛 10 浏览次数

战略与价值导向如何运用于薪酬体系设计

理念决定策略，策略决定方法，这是人力资源管理体系的基本逻辑，分享一下战略导向与价值导向，这两大薪酬理念支柱是如何运用于薪酬体系设计当中。 一、战略导向，是指基于企业长期战略目标，明确业务重点，识别重点岗位，制定倾斜性人才政策，包括薪酬倾斜政策，战略导向聚焦于企业为实现长期战略目标实施过程中的策...

张杰 7 浏览次数