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那我们接下来就会说一下胜任力模型到底会有哪些维度？其实胜任力模型就是做一个冰山上面的一个解释。冰山上面会有包括知识技能业务技能，冰山下会有什么呢？价值观性格动机，对吧？你选择这份工作的动机是什么啊？你的性格是什么样子的，更不更适合？你的通用
他如果是一个上市公司的话，其实他做这个动作是可以的，是因为上市公司他是有交易权的嘛，但是交易权给到员工的时候，其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的，这个完全取决于员工自己了，所以他有可能挣钱，有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后，他
很多企业的岗位说明书，根本就没有体现工作依据这一要素，而这大大降低了岗位说明书的使用价值，写好工作依据将会发挥什么作用？工作依据是岗位人员开展工作，所要学习、了解或掌握的规则和方法，不同层级的员工其工作依据往往有所不同。 一、高层员工
员工离职，尤其是核心员工的离职，给企业造成的损失有多大，这就不得不提到一个概念，就是离职成本。一般而言，离职成本主要包括两类： 第一，显性成本。就是那些财务数据可以直观反映出来看得见的成本，其实主要包括五个方面： 一、员工离职可
HR应该熟知哪些业务相关的一个知识呢？嗯，你能问出出这个问题的话，说明你们的HR是跟销售强相关的啊，很多公司的HR呢都跟销售没有强相关。在我看来，HR他一定要知道的是。 1、首先销售的心态是什么样子的？他在面试这个人就能看得出来这个人
HR是不是有遇到过这样的问题？我们现在零零后已经出来了，在面临试用期的时候，如果说不当的辞退也是需要赔偿的。所以我们试用期劳动法有这样的一个标准，说试用期的辞退经证明他不合格，我们是可以辞退的。所以我们辞退试用期应该从如下的一几个方面去进行
如何提高企业高层次人员选拔的准确度？除了问答式面试技巧以外，无领导小组讨论就是必须掌握的方法，无领导小组讨论又称LGD，是指由六到九名求职者组成一个小组，在四十到六十分钟内，小组就面试官给定的问题进行讨论，讨论的过程中，各个成员处于平等的地
我们网上有很多的组织架构，那我们作为HR我们要做一份组织架构起来。那针对企业的老板或者是企业的领导，怎么去判断我们这HR做的组织架构，它是专业的呢？ 1、那首先第一个评估标准是什么？就就是它具有一定的流程的连贯性，也就是各个部门之间流
很多企业的岗位说明书，其中大部分的编写效果并不好，原因是对岗位说明书应包含的内容及其作用没有深入的理解，如何写好岗位说明书？要明白岗位说明书到底发挥哪些作用？归纳为以下四点： 一、为岗位价值评估提供依据。岗位说明书的内容是岗位级别评定
HR是一个特别容易被人误解的职业，很多人都说HR是资本家的走狗，但无论如何，要做好HR，必须要掌握两个基本的管理原则。 第一，很多人希望得到公平的待遇，认为是员工拿的钱太少了，所以才不积极，不主动，那什么是公平？就像有人说，员工激励效
员工离职公司都必须要支付N+1的补偿吗？这是很多人包括HR身上都存在的认识误区，就是只要员工离职，都是N+1，这个理解是不准确的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相当于员工根据在职时间可以获得的补偿金。而这个一通常叫做代通知金，记住，只有公
很多HR对于小时工，这种用工形式都有一个误解，认为这种兼职怎么来都可以。首先要明确一点，所谓的小时工也属于劳动关系，并不是劳务关系，所以不是你想怎么来就可以怎么来的。有一个专有名词非全日制用工，劳动合同法当中，对其的定义是指以小时计酬，劳动
上个月福特汽车和他下面工会的员工达成了一个共识，就是未来在这个四年半的合同期里面，预计总加薪会达到百分之二十五的这样一个幅度，从这样一个视角上，会发现其实外资和内资，或者中国的和西方的人力资源管理，逐步走到了这个分叉口，在这个分叉口里面，表
这个话题可能很敏感，但是作为HR必须要懂，就是孕期女职工的用工风险问题。首先要知道的是，怀孕女职工拥有四个特权： 一、公司不得以怀孕为由降薪或者解除劳动合同。 二、怀孕期间不能胜任原岗位工作的单位，应当根据医疗机构出具的证明材料
企业调岗都需要征得员工同意吗？不一定。根据劳动合同法第三十五条规定，企业变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致，并签署相关的书面文件。但同时为了保证企业的正常经营法律，也向用人单位赋予了一定的用工自主权。什么是用工自主权？它是指用人单位在国
明明已经很努力了，却仍然得不到公司的认可，为什么？明明已经为了工作去做一些自己不喜欢的事情，但还是上了裁员名单，又是为什么？HR从业者提出的两个问题，他想不明白。业务发展的底层逻辑，只有明白了这一点，才能真正的成长，才能体会到工作带来的快乐
业务部突然提出用人需求，作为HR会怎么做？马上就去招聘吗？nonono，肯定不是，因为大概率会出现你招的人来了，又用不上，过段时间还要让你亲自辞退的尴尬场景，如果不想成为背锅侠，就要学会在招聘开始前主动判断招聘需求的真实性，怎么操作？两个步
销售人员的选拔是很多企业招聘工作的重点，但很多HR不知道应该从哪些方面对求职者的素质进行识别，分享一个核心八维度选拔框架： 一、您能不能给我做一个两分钟的自我介绍，自我介绍当中，最好包括您的基本信息、过往工作、学习经历，以及您对自我优
很多岗位说明书中的岗位职责编写的让人摸不着头脑。那么岗位职责应该如何表述才是符合标准的？岗位职责的编写规范，也就是岗位职责的标准写法，岗位职责通常的标准表述为开展哪些工作，输出什么工作成果。开展工作，这就需要先了解一下，岗位在开展工作中承担
人力资源三支柱模型是什么？其实设计的核心理念，就是要让人力资源管理参与到企业业务当中去，真正为业务创造价值，而不仅仅是一个旁观者，也就是要完成人力资源从专业导向到业务导向的转变。通俗点原来是HR从自身专业度出发，你会什么能做什么，就给业务提
离职前越到了离职的窗口，就越要小心，这里面的小九九，这里面的坑贼多，而且坑坑都有人踩。 第一点，正规的离职流程。大部分公司都是很正规，都是在系统上面提离职流程，在流程没有审批成功之前，不准做其他的任何动作。如果公司没有这种系统，那么一
如何准确选拔人才？相信是所有企业都迫切希望解决的问题，它的重要性甚至超过了任何一项人力资源管理工作，只有人才选的准，人才的素质足够高，企业的管理才能真正发挥效能，否则一切都是空谈，所以划重点，人才的准确选拔是企业经营目标实现的前提和首要条件
有很多HR在问我说，老师我想做HRBP我怎么样将我们的战略和业务运用到人力资源六大模块当中来呢？其实这是一个非常抽象的问题，也是一个非常系统的问题。我也是用了十多年去总结出它相对应的答案。言简意赅来讲，就是我们在人力资源六大模块管理和建设的
HR应该如何为公司业务服务？需要从三个方面来谈这个问题。 第一个方面，需要做好为业务服务的准备。就是要深入的了解和熟悉公司的业务，主要包括十七项内容： 一、公司的业务范围和主营业务是什么？ 二、产项业务的客户群体是谁？
作为企业对于人才发展最有话语权的职能部门，那未来如果要能够协助企业建构数字化的学习。未来我们也有了全新的角色称它叫做学习体验官。而各位作为学习体验官，要能够掌握并且婉转各类线上跟线下的发展元素，并且设计以人为本，以终为始的O2O混成方案。而
企业要做好人才盘点，可以考虑以下几个步骤和方法： 确定盘点目的和范围：明确人才盘点的目的，如了解员工的能力和潜力、评估团队的组成和配备情况等。同时确定盘点的范围，可以是全员盘点还是重点关注某些关键岗位或重要部门。 收集员工信息：
star工具是每一名HR必须掌握的工作方法，不允许不懂。什么是star，它就是一种表达的结构，主要用来在描述一个案例或者讲述一件事情的时候使用。 一、s代表了情境，也就是事情发生的背景。 二、t代表了任务，也就是当事人在这件事情
HRBP需要具备什么能力，你知道吗？作为人力资源，在业务部门的代表BP想要真正实现自己的价值，成为业务伙伴，而不是业务伙计，必须要拥有三大方面的核心能力。 第一，人力资源管理本身的专业知识与技能。请记住HRBP首先是HR，其次才是BP
作为hr你是不是想知道怎么样才能变得非常专业？人力资源六大模块怎样才能串起来呢。有一个东西可以串起来，它不叫组织架构。组织架构是基础，是根基，是一个企业经营和运营的标准。组织架构应该说是穿起企业的经营和人力资源规划之间那个桥梁。我们通过人力
百分之九十的HR，都不会计算企业平均人数这个核心指标，企业平均人数一般主要分为月平均人数、季度平均人数和年度平均人数，其中月平均人数是基础，反映的是计算月内平均每天企业拥有的人数，计算公式是：月平均人数等于计算月内每天实际人数之和，除以计算