已加入本站
3142天 , 点击量：
21679次
有人问我说，我们是一家十人左右的小公司，员工工作动力不足，请问如何可以让员工工作有动力有积极性，一般在小公司小团队当中，假致员工工作动力不足，跳不出三个原因。第三个原因是员工自身的原因，第二个原因是公司的原因，第三个原因是管理人员的原因。
我们公司本月以灌篮比赛作为启动会的开场，并且做了一个灌篮比赛引发的销售和团队管理的思考。总结挺有意思的，说给大家听听。 1、两人对家，就是一个团队，需要共同扮演着掩护冲锋诱敌奸敌等各样角色。 2、牌好不一定就会胜，牌差也不一定就
当团队中，大多数人都沉默，那就离死不远了。作为管理者啊，你有没有遇到过这样的情形？开会时没有人说话，老板呢或者管理者提出了一个观点，没有任何人提反对意见，没有人在办公室里大声说话，一片沉默，死气沉沉。当你的员工开始变得不愿意发表意见，不讲真
很多老板说团队管理不好，什么是团队思维，作为一个团队的管理者和领导者，应该从三个维度进行思考。 第一，参与共同体。团队当中不是什么事情都是有管理者去执行的，应当是要让每一个成员都有机会参与，因为每个人的经历和感受不同，他做出来的效果也
如何做好内部的团建。那首先要知道团建的目的，一定不是吃吃喝喝，而是通过把团队聚在一起的方式，来完成一些除了业绩任务，或者业绩目标以外的一些小目标来去加深彼此了解，提升团队的整体的凝聚力为目的的。有一家上市公司，它是怎么做团建的，非常有参考性
如果信任的基础没有发生变化的话，信任就是永久的。就比如说举个简单的例子，如果我们作为一个leader和员工之间信任的基础，是我作为leader，我会给你们争取很好的这种该有的物质激励啊，或者我也会帮你们规划好你们未来的成长路线，这是我作为l
其实员工的偶尔抱怨是在每一个企业都存在的一些现象，但是每一个老板应对的方式不一样，聪明的老板会采取以下几个方面的方法， 化员工的抱怨为员工的动力，正面做好员工情绪的一些管理和调节激励的工作。 第一个方面，聪明的老板会倾听员工的抱怨。员
根据某知名的管理咨询公司在一次关于企业文化竞争力的调研中发现，最受大家欣赏的十个文化关键词，依次是创新、团队合作、客户至上、主动进取、追求卓越、奋斗精神、结果导向、人本、创造价值、责任担当。看来啊真的是英雄所见略同，团队合作排在第二位，他反
凝聚团队是完全用工具是做不到的，或者说凝聚团队这件事情，它天然的就跟工具是相悖的。或者你一旦试图用某种工具或者某种手段来去管理团队的时候，凝聚团队的时候，那个时候你的结果一定是不好的，至少一定是达不到你的预期的。因为凝聚团队有一个很关键的一
不懂团队管理如何能成为企业的创始人呢？我们在企业服务当中见过许多企业的创始人都是业务的高手。有人说这些人虽然擅长业务，但不擅长团队管理，我认为这个话不对，恰恰相反，很多擅长业务的企业创始人，他们也都是团队管理的一把好手。他们特别懂得去整合资
当老板带团队其实就是两种模式，李广模式和霍去病模式，两人都是汉武帝时期战功赫赫的大将，这两种模式的区别是什么呢？飞将军李广他平时体恤下属和下属同吃同住，战时身先士卒和士兵打成一片有很强的情感纽带，这样的团队凝聚力是最强的。这种模式特别适合几
说一个合格的管理者，他一定会给团队成员做好长远的规划，那你怎么看待？就我觉得这个是很有道理的，甚至可以说他不是合格的管理者。就如果他能够做到给自己的团队成员有长远的规划，那他可以是一个优秀的管理者。因为我对管理者的定义，其实主要有两部分，也
带团队呢一定要避免以下这几个骚操作，否则呢你会累死。 1、叫做好人。如果有人给你走的近一点，你就放他一马，做好人。或者有员工呢？求个情你就心软了，久而久之呢，规则就成了摆设。你有没有想到对不守规矩的员工的放纵，对规章制度的不坚守，就是
首先你必须明白一点，一个人只有觉得明天一定会比今天好的时候才会感觉到开心才会感受到价值感。而我们在团队管理的时候，如果想做到这一点呢，就必须要给他一个目标。如果想让下属有目标，你就必须先让他有差距感，那怎么才能找到差距感呢？从两个维度可以找
来问你一个问题啊，比如说你认为你的想法是对的是正确的。但是你的想法跟团队当中，其他人想法都不一样。在这个时候你会勇敢的说出自己的想法吗？那我大概率应该不会说，大部分人其实都是不会说出来的，可能会犹豫一下，纠结一下。但是在思量后基本就选择了放
如何打造一个高绩效的团队？给出十个问题，通过这十个问题来去找到问题，找出答案。 第一个问题，团队有没有共同的愿景和高度认同的工作的意义。 第二个问题，团队有没有高度一致的短期目标和工作重点。 第三个问题，团队成员之间有没有
我想问大家一个问题，就是你们平时是不是经常这样评价自己的团队？虽然我们团队有一些缺点，创新力不足，自驱力有的时候也会下降，但是啊我们是凝聚力非常强的团队，而且我们的执行力也是杠杠的，很熟悉是吧？有没有发现就是其实在潜意识里，你不自觉的会更加
众所周知，医学界有一种病叫帕金森，他的症状是病人肌肉僵硬，运动迟缓。而一个组织如果领导不善，也会患上帕金森症，从而导致机构臃肿，人浮于事，一个不称职的管理者，往往有三条出路。一申请辞退，把位置让给更能干的人。二让一个更能干的人来协助自己工作
柳传志曾提出著名组织管理三要素，搭班子定战略带队伍。之所以把搭班子放在第一位，说明了干事业首先要一批志同道合的盟友。可想而知，建组织选对人最重要。在咨询中遇到好的老板，虽然取得一定成果，但依然靠个人在拼搏，其根本原因是他们没有班子成员，而建
你有没有发现，就一般喊口号喊出来的那些口号都是老板希望团队想达到的那个状态呢？当然这个也是无可厚非啊。那作为员工呢往往呢是很讨厌这种口号的那因为绝大多数的口号和我们团队实际做的事情以及做事的方式，他都是不太匹配的，这就造成了团队成员这种价值
在我们的企业里面，部门相互之间需要清楚啊，双方的共同目标和共同价值。如果你不能考虑到对方的目标，那么我们说这个部门间的协同呢是非常的困难。一个公司过了一百人的时候，协同就出了问题。当一个公司过了一千人的时候，协同就会是公司最大的问题。为什么
谁偷走了员工的积极性，这其实就是典型的一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，你以为人越多越好。但其实啊恰恰相反，人越多，反而效率越往下降。在我们的职场当中啊，这种情况非常普遍啊，简单说就是责权不分，责权不清，责权不公。一个人指挥叫
如何打造团队的凝聚力，有凝聚力的团队一般都有六个特征。 第一个，团队内的沟通渠道通畅，信息交流频繁。 第二个，团队人员的干预意识非常的强。 第三个，团队成员会有强烈的归属感。 第四个，团队成员之间会相互关心，彼此尊重
几乎所有的企业都非常羡慕华为的狼性团队文化。因为狼有敏锐的嗅觉，团队合作精神以及不屈不挠的耐力。要知道，华为的员工基本上都是高级知识分子都是聪明人，而如何让一群聪明人都能围绕一个共同目标，互相信任互相协作。而这一切都是靠任总的三把大刀砍出来
团队的意见很难统一，百分之九十九是管理出了问题，经常有管理者抱怨，说带团队很多年了，但团队总是一盘散沙，意见很难统一起来，怎么做才能够让团队同频共振？分享四个实战方法： 一、让目的和利益统一起来。管理团队的意见难统一是表象，目标和利益
如何衡量一个团队好不好？和领导者的关系是什么？为什么你总是苦口婆心的教你的下属，可是他怎么教都教不会？为什么你费尽心思的带团队，他们一次又一次让你失望。如果作为一个领导者，作为一个老板，你到底是应该关注员工的动力，还是更应该关注他的能力。有
如何才能带出狼性团队？首先要思考清楚一个问题，不是员工不给力，而是因为企业的机制，没有杀伤力，同时也不是员工他没有激情，而是公司落后的机制，让员工变得很矫情，这个要搞清楚。那同时也不是员工喜欢跳槽，而是因为公司的机制，太糟糕了。企业做不大，
在我看来就是管理的核心就只有一句话，它就是调动团队的积极性。不管你用什么方法，一旦你奔着去调动团队的积极性，这件事情上来说来走的话，那你的方法一定是对的。相反，就如果你的任何一个动作并没有去对团队的工作的积极性产生影响，那你这个动作其实就是
怎样才能把一个优秀的团队给他搞废掉？这个问题挺讽刺，但是很真实，因为确实有很多领导都在用一些愚蠢的手段，不遗余力的把自己的团队推向边缘，常见的手段有四种，一种比一种恶心。 第一，缺失弹性。当一个公司开始狠抓考勤，抓制度，抓那些细枝末节
团队凝聚力就等于企业的战斗力，企业的战斗力，直接决定了你的绩效。一个有问题的团队在市场上是没有竞争力的，一定会被市场所淘汰。一个团队要有凝聚力，千万不要以为搞几场活动就能够解决，需要在五个方面下硬功夫。 第一，要有员工喜欢的愿景、使命