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评判薪酬体系是否有效，唯一的标准就是看它是否支撑业务战略实现和传递企业价值观，也就是所谓的战略导向和价值导向，这两大导向是薪酬体系设计的两大理念支柱，也决定了薪酬的有效性，简单点薪酬理念可以从两个方面考虑： 一、向什么人倾斜的问题，这
听到宽带薪酬，那么企业适合使用宽带薪酬吗？何谓宽带薪酬，过去使用更多的是传统式等级薪酬，传统式薪酬等级较多，员工随岗位级别提升而提高薪酬，有些企业的岗位职级多达八十多级，员工从最底层上升到最高层，可能经历了九九八十一难，还看不到头，过去日韩
薪酬架构设计是薪酬体系设计最核心的环节，简要介绍一下薪酬架构设计的内容，薪酬架构设计包含八大要素： 一、薪酬支付依据。是为岗位、能力，还是为绩效付薪，这决定了是采取岗位工资制、能力工资制还是绩效工资制。 二、薪酬模式。是采取传统
薪酬市场调查，可以帮助我们合理确定企业整体，以及各岗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，应该调查哪些企业，才能得到最准确全面的数据？ 第一，薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业，也就是直接竞争对手，只有充分了解了他们的薪
什么是年薪制？ 第一，年薪制的适用对象，它在设立之初，主要是针对企业高管和核心技术人员，但随着企业组织结构越来越扁平化，年薪制的适用范围也越来越广，在很多企业一些中基层管理人员或者某些特殊岗位的人员，也都开始采用年薪制。 第二，
是否还在苦苦的思索，不知道该怎么去设计合理科学的发工资和薪酬机制？要知道，不同层次的员工，对薪酬激励有不同的需求。比如： 一、操作员工。操作员工是今天我能赚到多少钱？所以依靠的是计件和产能分配。 二、技术员工。就是我的创新能够给
中小企业如何设计薪酬体系，设计薪酬体系，可能会觉得很复杂很困难，但其实对于中小企业而言，设计薪酬体系主要就做好两件事情。 第一个，定好薪酬结构。什么是薪酬结构？就是要定薪的岗位，它的薪酬包括哪几个部分，不同的类型的岗位，是可以参考企业
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请
薪酬市场调查是HR进行薪酬设计的基础，其结果的完整性和准确度，会在很大程度上影响公司的薪酬竞争力，那薪酬市场调查到底需要调查什么内容？这是很多朋友在开展这项工作的时候，都不太清楚的一个问题。薪酬市场调查主要包括五个方面的内容： 一、薪
初次接触薪酬核算的HR常会感觉无从下手，又是工资，又是加班费，又是假日工资，还要扣社保、扣个税，甚至还要扣水电费，零零总总项目繁多，经常头昏脑胀，一不小心就会算错，这就需要理清薪酬到底都有哪些科目，这些科目如何归类，以方便精准核算，分享了解
企业薪酬满意度调查应该包含哪些内容？ 一、员工对于薪酬水平。也就是薪酬高低的满意度。 二、员工对于薪酬构成。比例的满意度。通俗就是大家对于薪酬的组成部分是否满意，每个部分的占比又是否满意。举个例子，老刘作为一名HR，在入职的时候
信不信你当了这么多年老板，很可能连工资都不会发给基层员工的底薪不能太低，给中高层管理的底薪不能太高。可很多老板是反着来的，基层员工要三千的底薪，老板恨不得压到两千五。跟员工说，你想拿高工资就得靠提成，靠产量。对中高层管理者呢？人家开口就要几
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
是的，国企也适合应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）方法。OKR是一种目标管理框架，可以帮助组织明确目标、指导行动，并提高组织的协作和执行效率。以下是国企应用OKR的几个优点： 提高目标对
去年招收的本科生目前工资四千元，今年去校招发现本科生起薪都要五千元。工作五年的工程师，目前工资八千元，现在到市场上招同样工作年限的工程师起薪要一万元。这种情况很多企业都会遇到，招聘来的新人比同等资历的老人薪资要高，这种现象就是薪资倒挂，出现
员工工资发放是按员工当月出勤，其实这种说法不严谨，而薪酬专业术语是按员工当月计薪天数发放工资，员工每月的计薪天数，这往往是困扰薪酬人员的一大难题，如何精准的计算计薪天数？首先，对涉及薪酬核算的几个时间概念，要有准确的认识，分别是以下三项：
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
员工个人年度调薪的操作办法，员工个人年度调薪通常分为以下五个步骤。 第一步，年度调薪方案审批。通常在每年三到四月份，这个不同公司视自身情况而定，HR根据公司的调薪规则，结合市场薪酬调整水平，核算并提交公司年度薪酬调整方案，明确参与调薪
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
平时接触薪酬最直观的就是薪酬制度和薪酬表，但薪酬体系设计，才是薪酬激励功能模块发挥作用的灵魂，薪酬体系可以分为三个层面。 第一个层面，薪酬理念。理念这个词是有点抽象，在这里可以把它简化为一种选择。比如企业的薪酬向什么人倾斜？企业薪薪酬
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平？主要看以下三点： 第一点，有依据。其所做薪酬核算依据明确，并且能够很好的做到整理归档。 第二点，有逻辑。薪酬核算公式严谨，并且核算过程有缜密的检核，把工资表作为一个产品来看，出厂前就需要有完善
每到年底，网上就会有晒年终奖的，有的时候发了十几个月工资，然后一群羡慕嫉妒恨，唉人家的企业。那么这种羡慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顾名思义，就是衡量固定薪酬与浮动薪酬，也就是年度收入中工资与奖金这两者的权重占比，
构建薪酬体系是薪酬HR最核心的职责，也是专业能力的集中体现，分享一下薪酬体系构建的三阶段十步法。 第一，调研阶段，分为三步： 一、内部效能调研。包括企业文化理念及价值观，现阶段战略目标，同时收集在用的职级薪酬表薪酬制度，以及员工
几乎每家公司的薪酬制度中，都有保密条款，私下打听、传播公司内部薪酬，重则开除处理，但即使这样，也很难堵住员工薪酬互相泄露之口，那么薪酬到底是否需要保密？要知道人都有相互攀比之心，相互打听同事薪酬： 一、怕自己比别人少，担心吃亏。
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
理念决定策略，策略决定方法，这是人力资源管理体系的基本逻辑，分享一下战略导向与价值导向，这两大薪酬理念支柱是如何运用于薪酬体系设计当中。 一、战略导向，是指基于企业长期战略目标，明确业务重点，识别重点岗位，制定倾斜性人才政策，包括薪酬
企业到底是为岗位能力还是绩效付薪？其中岗位工资是基于岗位本身的价值，能力工资的基础管理，假设是员工技能高贡献就大，绩效工资的主要特点是为结果付薪，单独看这三种付薪模式都有其弊端。比如： 一、内部晋升机会总是有限的,岗位工资会形成按部就
公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的
销售人员的薪酬设计的好吗？从五个方面进行判断： 一、增长指标。即薪酬是否推动了新市场的开拓、新客户的开发、老客户的留存等等。 二、利润指标。薪酬是否可以引导销售人员，向客户推荐恰当的产品或者服务。比如公司希望将利润率高的A产品作
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪