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我会希望他能够用两三句话把自己介绍得很清楚，这是第一。第二的话，我们希望他能够去讲他在自己的这个经历过程里边处理过的最最艰难，或者说最失败的一件事情，简短的去表达。人回答问题的方式是这个人真正的方式。比如说一个人他这个工作需要比较强的抗压能
年后面试要注意什么，才能提高通过率。面试其实就是在淘汰掉那些胆子小的人，越来越明白这个世界的规则，就是撑死胆大的，饿死胆小的，关于提高面试的通过率，分享三点小小的经验。 一、懂得找备胎。就是找十家不想去的公司去面试，这十家公司面试的意
主观面试当中会犯的一些问题，尤其是社招的时候，人在做主观评价的时候，特别容易受到几个因素的一个影响。 1、就是看到他有一个光环，我们叫光环效应，当你就觉得这个人特别好。 2、是他可能进门的时候，让人感觉特别有礼貌。第一印象特别好
招聘的本质就是营销，营销的关键在于包装，一个好的招聘宣传，可以吸引更多的优质求职者投递简历，那如何才能写好招聘宣传？需要从两个方面来看，首先是企业简介，其包含的主要内容分为了五个方面。 一、企业的业务、发展历程以及发展现状。 二
真心建议工作中没事就多去面试，会面试的人真的永远不愁拿不到offer，找不到好工作，多面试面试有以下这些： 一、充分挖掘自身优势。面试说到底是捋清自己，更清楚自己的职业发展方向，尤其是被面试公司充分询问质疑后强大的爆发力，可能让你发现
在招聘销售的时候啊，有一句话想送给大家千人千面，不打标签，抛弃偏见不打标签，为什么要抛弃标签呢？或者是偏见呢？什么样才算是偏见。比如说一些公司在销售销售的时候，他会选定同业的销售或者是有销售经验的这帮人。但是在我看来哈，如果说一个行业的人和
面试官的视角和面试者的视角它是完全不同的，所以经常会听到原来面试官是这个意思，总结了四个经常踩入的误区。 第一，空窗期不会影响对候选人的专业性的评判。空窗期其实是你的职业稳定性，一般大家是先看你的专业能力，再去看你够不够稳定，只要你足
如果录用了你，将如何开展你的工作呢？许多小白一听这个问题，就觉得offer快到手了。但其实这只是面试官在试探你能力虚实的其中一招，在工作背景不清晰的情况下，也过多的去谈细节，因为没有说服力。当然也不用担心自己说的不够细致，或者去顾虑公司是不
离职原因HR只信这四个。如果简历有空窗期，一定在这四个答案里面挑一个。 一、身体原因。导致你有空窗期，那么HR会觉得你体弱多病，会经常请假，会耽误工作。 二、调整身心。调整这么久，那你的抗压能力是不是很差？内心很脆弱。 三
你能否给对方留下好印象，面试前3分钟很重要，请介绍一下你自己，这是一个面试必问的问题。一紧张就慌，一慌就结巴，一结巴就乱，一乱就更紧张，陷入死循环了，是不是？从CEO的角度分享三点三关键，可以让你在面试中避免社死。 1、切忌过多的介绍
我们在不同的这个岗位当中会萃取的不同岗位当中最核心的这样的一些职业素养，或者叫特质层面上的一些部分。然后看看他跟这个岗位本身的这个匹配度有怎样，会用这种他个人追求对他来讲触动力最大的三条是什么？那对他激励最大的这三条是不是正好是公司所倡导的
当前失业率这么高，为什么企业反而招不到人才呢？最近几年，每年都有一千多万的大学毕业生，加上直线攀升的失业率。按理说，人才市场应该非常饱和，招人很容易才对，事实却是十个老板有九个都在吐槽，招人难，留人难，其实原因很简单。 1、刚毕业的大
通过六个方面去看一份简历，可以大大提高筛选优秀简历的效率，尤其是核心岗位。 第一，看职业发展曲线。如果一个人始终在一家公司，有晋升，有跨部门的调整，如果他换过几份工作，他去得公司是越来越好了，还是越来越差？职位是否有晋升？ 第二
乔布斯呢曾经说过，就是他觉得一个优秀的员工，可以顶两个平庸的员工。后来他说我觉得可以顶五十个，所以他把四分之一的时间都用在招人。雷军呢在刚开始的时候，有百分之八十的时间都用来招人。公司的前一百个员工，几乎跟他都有过深度的一对一的这样的一个沟
很多人说招人招不到人我说你招不到人我保证一件事情，现场90%的人保证不太会招聘，他也不会问你怎么招聘呢？他不知道招聘看什么。首先你看好多公司招聘的时候，他干什么呢？还问人家什么经验、什么学历、什么能力。然后他在那像摆谱一样往那一坐，翘二楞腿
不管是找工作还是跳槽，今年做以下三件事儿，会帮你从众多求职者当中脱颖而出。 第一件事，写一份好简历。最近和一些没找到工作的毕业生聊天，他们有一个共同的特点，他们以为简历就是拿一个模板改一改，他们的简历有很多低级的错误，有的简历写的像流
老板要想招对人、招优秀的人，最应该学的就是刘备的三顾茅庐，千万不要觉得三顾茅庐就是个简单的关于坚持的故事，其实他背后是招人最科学的六步法，老板要是学会这六步，招聘就再也不是难题。 第一步，招人前的需求分析。刘备一开始就知道他要什么样的
我们HR在每个企业都会做招聘，那我们在做招聘的过程当中最容易出现的问题是什么呢？其实很简单，就是很难招到跟企业匹配的人，你如果招的太优秀的呢，这个员工留不住，他会流失，带来人力成本的损失，管理成本，培训成本等等的损失，那同样也还会导致我们的
HR的同事，招聘同事在跟你们业务去聊的时候，你有可能会发现很多HR做的时候，基本上就是业务想要什么样的人，提一张招聘需求表列出这个岗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass给我们的HR，HR按照我这个岗位能力的清单去找对应的一些人才。其实这样
老板你要能够承担起这样一个岗位，你不能把所有的东西都往HR的身上推。越小的公司，他越用不起专业的和高阶的人，那这个时候小公司他要用的，其实应该是外部资源，他不应该再去向内看。那小企业的话，当你前期我就一个很小的一个小朋友，那但是呢我后面确实
如果招聘到面率很低，那就要好好看了。没人来面试，很有可能是因为没有做好面试邀约，这个看似简单的工作，要提高到面率，就必须了解在面试邀约过程当中需要注意的一些问题。 一、为什么现在的求职者到面率低？一个很重要的原因就是大家都习惯了海投，
很多人年轻时不明白，这辈子看似很长，但自己最宝贵的职业发展期，却只有短短十到十五年，你不经意间的一个选择，可能就会让你的职业生涯彻底偏离轨道，一步错步步错，所以作为一名HR或者管理者，必须学会在求职面试的过程中询问公司以下五个问题：
面试中面试官的自我介绍应该怎么做？首先它一共包含了四个方面的内容： 一、面试官的个人信息，比如名称、职位、在面试中的角色等等。 二、企业的现状和发展前景，通过对企业发展过程当中的亮点介绍，吸引应聘者，提升应聘者对于面试过程的重视
知道如何拨打面试邀约电话吗？分享一个拿之即用的话术框架。 第一步，确认通话对象。你好请问是某某先生或者女士吗？提醒一定要保持微笑状态，这样才能最大程度的调动求职者的状态。 第二步，自报家门说明来意。这里如果能够简单介绍一下公司和
就像我们员工一样，我欣不欣赏他不是关键，关键是他认不认可我，认不认可我们的思想体系。一个员工只要认可了我，认可了这个事儿，他来他就能做好。如果他不认可，我非常欣赏他。我说这小孩儿挺好，来吧，挺机灵的来到公司上班，挺有经验，也挺成熟。他说这公
人工智能核心岗位招不到人，思路打开就不难，人工智能的行业现在是非常热的，很多的企业在外部招聘的吸引力不够，招不到这一类的顶尖人才。公司内部培养来不及，因为业务发展太快了。因为我们要进入到这个领域，现有的人转型是跟不上我们业务发展的速度的。这
大公司面试和小公司到底有啥不同？ 1、大公司面试非常严格，层级很多。一个中层经理这样的职位面试往往三到五关，所以呢拿到offer并不容易。但是呢一旦录用后反而呢压力没那么大，你的主管呢还怕你很快离职，恨不得手把手扶着你走。因为你离职呢
做管理当中，我们经常谈到培养人不如选好人。那么做管理我们不可忽视的一部分就是叫面试。面试看似简单，实则我们在过程当中你会发现非常多的一个细节。因为做管理你得要有一双火眼金睛，你要学会发现人才。面试的话其实分为两步，一个是初试，一个是复试。两
外企面试相当注重表达能力，因为外企的性质就摆在那儿了，对外沟通对内合作，外企的合作项目是比国内的很多企业是要多得多的，因此想进外企的大体的思路分享。 第一点，如果你是口语表达，不是那么好的人，建议是写一个逐字稿，逐字稿的意义不是让你机
从前作为普通员工，能把公司做垮，已经够催很久了。而如今做着做着行业没了，似乎也不奇怪了。跳槽跳的连行业都变了，要怎么说呢？先给你定个公式。工作成果加可复制的能力加行动准备。例如在房地产行业的项目助理岗位，想去应征健康管理行业的总经理助理岗位