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主观面试当中会犯的一些问题，尤其是社招的时候，人在做主观评价的时候，特别容易受到几个因素的一个影响。 1、就是看到他有一个光环，我们叫光环效应，当你就觉得这个人特别好。 2、是他可能进门的时候，让人感觉特别有礼貌。第一印象特别好
很多人年轻时不明白，这辈子看似很长，但自己最宝贵的职业发展期，却只有短短十到十五年，你不经意间的一个选择，可能就会让你的职业生涯彻底偏离轨道，一步错步步错，所以作为一名HR或者管理者，必须学会在求职面试的过程中询问公司以下五个问题：
面试非常减分的四个低级错误。 第一，自我介绍假大空。就像在简历上面写你吃苦耐劳，踏实肯干，没人信一样。所以面试的时候，如果只是简简单单的说，我沟通能力很强，有丰富的跨部门沟通的经验，那HR一定不会信，无论你想说你有什么样的能力，必须拿
HR每天都在让别人做自我介绍，你自己准备好了吗？如果你现在正在找工作，那这就是你在面试过程当中绕不过去的一个问题，那你会怎么做？随意堆起几句话，说出自己的姓名、年龄、性格、爱好、经历就完事儿了吗？no，no，no，面试官又不傻，简历上都有的
哪怕你这个人从来没有招做过招聘，只要你的方法得当，你都能把他做成招聘。打造招聘团队，其实说句实话我觉得打造的这个leader很重要。因为以前我在招人的时候，我HR人手不够的时候，我是从业务拉人的。我只要确认这个业务。第一，他总公司业务在做什
前一段时间也有一个猎头朋友一直在跟我探讨，说他接下来要怎么办？我虽然没有做过猎头，但是我站在HR的这个角度来讲。首先你现在做猎头，你肯定不能像，不能是简单的，我拿那个简历，拿着候选人去推你，这个基本上就没戏了。如果说只是纯粹拿简历去推的话H
很多找工作的伙伴们，是不是都有这样的经历，HR什么都没问，就要你去面试，你也啥都不问，就直接过去，那等待你的结果可能就是面试五分钟通勤两小时，还帮别人刷了KPI，所以先问清楚这些再去，避免无效面试。 一、入职后什么时候缴纳五险一金？不
记住，面试是双向选择的过程，反向面试判断领导是否靠谱。面试的时候除了表现自己还有很重要的一点，别忘记考察你的直属领导是否靠谱？我归纳了四个细节，帮你判断，跟直属领导未来是否能够愉快的合作？ 1、他是否让你感受到了被尊重。俗话说得道多助
你能否给对方留下好印象，面试前3分钟很重要，请介绍一下你自己，这是一个面试必问的问题。一紧张就慌，一慌就结巴，一结巴就乱，一乱就更紧张，陷入死循环了，是不是？从CEO的角度分享三点三关键，可以让你在面试中避免社死。 1、切忌过多的介绍
通过六个方面去看一份简历，可以大大提高筛选优秀简历的效率，尤其是核心岗位。 第一，看职业发展曲线。如果一个人始终在一家公司，有晋升，有跨部门的调整，如果他换过几份工作，他去得公司是越来越好了，还是越来越差？职位是否有晋升？ 第二
在招聘销售的时候啊，有一句话想送给大家千人千面，不打标签，抛弃偏见不打标签，为什么要抛弃标签呢？或者是偏见呢？什么样才算是偏见。比如说一些公司在销售销售的时候，他会选定同业的销售或者是有销售经验的这帮人。但是在我看来哈，如果说一个行业的人和
就像我们员工一样，我欣不欣赏他不是关键，关键是他认不认可我，认不认可我们的思想体系。一个员工只要认可了我，认可了这个事儿，他来他就能做好。如果他不认可，我非常欣赏他。我说这小孩儿挺好，来吧，挺机灵的来到公司上班，挺有经验，也挺成熟。他说这公
面试过程里的最后一个问题，通常HR会问求职者你还有什么想问的吗？这个问题有什么用？其实对于HR，这个问题就是一个礼貌性的结束语，最多还能包含一些试探，试探求职者更关心工作的哪些方面。但是对于求职者，这是最后一个自我表达的结果。心理学上有个说
老板你要能够承担起这样一个岗位，你不能把所有的东西都往HR的身上推。越小的公司，他越用不起专业的和高阶的人，那这个时候小公司他要用的，其实应该是外部资源，他不应该再去向内看。那小企业的话，当你前期我就一个很小的一个小朋友，那但是呢我后面确实
面试中面试官的自我介绍应该怎么做？首先它一共包含了四个方面的内容： 一、面试官的个人信息，比如名称、职位、在面试中的角色等等。 二、企业的现状和发展前景，通过对企业发展过程当中的亮点介绍，吸引应聘者，提升应聘者对于面试过程的重视
在面试的时候，这几句话千万不要说，除了让面试官觉得你学生气十足之外，对你的面试没有任何的帮助，甚至还会帮倒忙。 第一句，我没做过，但是我可以快速的学习，这是最典型的学生思维。要记住，哪怕是一个月入五千的岗位，公司招你来，也是要让你来解
很多好工作其实都是野路子得来的。很多人之所以找工作，找的很焦虑崩溃，都是太老实了，认为自己真实是怎么样的，简历上就一定得写怎么样，这样子在求职当中真的很吃亏。要想自己在简历这一关不被筛选掉，就要学会适当的吹牛，工作经历要学会吹，哪怕你只是负
那我们作为一个HR如何才能够让自己招聘的人的到面率非常高呢？那我们大家都知道，在对招聘做绩效考核的时候，以往的绩效考核只考一个入职率。现在我了去精准的把入职率提高，我们就会去要求到面率，面试通过率和offer的达成率，那只有到面率的基数高了
如果招聘到面率很低，那就要好好看了。没人来面试，很有可能是因为没有做好面试邀约，这个看似简单的工作，要提高到面率，就必须了解在面试邀约过程当中需要注意的一些问题。 一、为什么现在的求职者到面率低？一个很重要的原因就是大家都习惯了海投，
知道如何拨打面试邀约电话吗？分享一个拿之即用的话术框架。 第一步，确认通话对象。你好请问是某某先生或者女士吗？提醒一定要保持微笑状态，这样才能最大程度的调动求职者的状态。 第二步，自报家门说明来意。这里如果能够简单介绍一下公司和
金九银十职场大战打响，你准备好了吗？职业规划是一个个人发展的重要环节，它可以帮助个人根据自己的兴趣能力和职业目标，制定出一份适合自己的职业发展计划，在金九银十这个换岗时节，进行职业规划，可以更加开放思维为自己的未来做好充分的准备，以下是一些
面试其实就是在筛掉配得感低的人，都已经知道这个世界就是一个巨大的草台班子，面试的关键就是比谁演技好，谁配得感高，不仅是面试，整个人生也是这样，所以要做的： 第一步，演配得感。公司既然邀请了我过来面试，那我身上至少有一个闪光点，是配得上
我会希望他能够用两三句话把自己介绍得很清楚，这是第一。第二的话，我们希望他能够去讲他在自己的这个经历过程里边处理过的最最艰难，或者说最失败的一件事情，简短的去表达。人回答问题的方式是这个人真正的方式。比如说一个人他这个工作需要比较强的抗压能
以前你招销售会招小白吗？会啊，对于小白，我会考察几个层面。 1、首先他是不是具备销售这个岗位的核心特质，这个我之前有说过。 2、其次是看他的沟通能力怎么样？这个是判断他以后的上手速度，那比如洞察加回应的能力了。比如在面试的时候，
做管理当中，我们经常谈到培养人不如选好人。那么做管理我们不可忽视的一部分就是叫面试。面试看似简单，实则我们在过程当中你会发现非常多的一个细节。因为做管理你得要有一双火眼金睛，你要学会发现人才。面试的话其实分为两步，一个是初试，一个是复试。两
HR的同事，招聘同事在跟你们业务去聊的时候，你有可能会发现很多HR做的时候，基本上就是业务想要什么样的人，提一张招聘需求表列出这个岗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass给我们的HR，HR按照我这个岗位能力的清单去找对应的一些人才。其实这样
如果录用了你，将如何开展你的工作呢？许多小白一听这个问题，就觉得offer快到手了。但其实这只是面试官在试探你能力虚实的其中一招，在工作背景不清晰的情况下，也过多的去谈细节，因为没有说服力。当然也不用担心自己说的不够细致，或者去顾虑公司是不
我们HR在每个企业都会做招聘，那我们在做招聘的过程当中最容易出现的问题是什么呢？其实很简单，就是很难招到跟企业匹配的人，你如果招的太优秀的呢，这个员工留不住，他会流失，带来人力成本的损失，管理成本，培训成本等等的损失，那同样也还会导致我们的
老板要想招对人、招优秀的人，最应该学的就是刘备的三顾茅庐，千万不要觉得三顾茅庐就是个简单的关于坚持的故事，其实他背后是招人最科学的六步法，老板要是学会这六步，招聘就再也不是难题。 第一步，招人前的需求分析。刘备一开始就知道他要什么样的
我在二零零四年的时候，我曾经加入过一家创业公司，那家创业公司的老板，他是复旦毕业，在他大学的时候，他就有过很成功的创业经验。当时房地产很火嘛，他是在杭州还在哪里做房产中介起家。他来了上海之后卖老洋房，他说当时他的业务是做中介卖洋房，当时没有