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怎么进行薪酬市场调查？告诉七种常用的调查方法以及具体说明。 一、官方渠道。每年各地区的统计局，都会发布当地的统计年鉴，搜索方式就是地名加统计年鉴加年份。比如北京统计年鉴二零二二，那么这一份年鉴会公布上一年度，当地以及各个行业的平均工资
员工个人年度调薪的操作办法，员工个人年度调薪通常分为以下五个步骤。 第一步，年度调薪方案审批。通常在每年三到四月份，这个不同公司视自身情况而定，HR根据公司的调薪规则，结合市场薪酬调整水平，核算并提交公司年度薪酬调整方案，明确参与调薪
很多HR都有个疑问，一个月的工资是五千，那一天的工资应该是多少？如何计算是准确的？在这里介绍三种最常用的方法： 一、按计薪天数来核算日工资。记住一个数字21.75，这就是在标准工时的情况下，公司的月计薪天数。那么每天的工资，就等于月工
薪酬市场调查，可以帮助我们合理确定企业整体，以及各岗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，应该调查哪些企业，才能得到最准确全面的数据？ 第一，薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业，也就是直接竞争对手，只有充分了解了他们的薪
企业薪酬满意度调查应该包含哪些内容？ 一、员工对于薪酬水平。也就是薪酬高低的满意度。 二、员工对于薪酬构成。比例的满意度。通俗就是大家对于薪酬的组成部分是否满意，每个部分的占比又是否满意。举个例子，老刘作为一名HR，在入职的时候
薪酬管理体系怎么搭建？这十步，管理者一定要会。 第一步，组织架构及岗位的确定。只有先确定了组织架构和岗位，才能够建立职等职级，确定基本岗酬和岗位薪酬。 第二步，薪酬体系现状的内外部调研。一个是了解企业内部的薪酬情况，一个是了解同
如何来设计薪酬才能实现共赢？ 第一，要懂人性。员工既想要固定工资，又不满足于他的固定。 第二，要定方向。既要让员工有安全感，又不能让员工安逸。 第三，激励性。在设计薪酬的时候，既要考虑到其规范性、持续性，应该要做到激励性。
是否还在苦苦的思索，不知道该怎么去设计合理科学的发工资和薪酬机制？要知道，不同层次的员工，对薪酬激励有不同的需求。比如： 一、操作员工。操作员工是今天我能赚到多少钱？所以依靠的是计件和产能分配。 二、技术员工。就是我的创新能够给
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
理念决定策略，策略决定方法，这是人力资源管理体系的基本逻辑，分享一下战略导向与价值导向，这两大薪酬理念支柱是如何运用于薪酬体系设计当中。 一、战略导向，是指基于企业长期战略目标，明确业务重点，识别重点岗位，制定倾斜性人才政策，包括薪酬
听到宽带薪酬，那么企业适合使用宽带薪酬吗？何谓宽带薪酬，过去使用更多的是传统式等级薪酬，传统式薪酬等级较多，员工随岗位级别提升而提高薪酬，有些企业的岗位职级多达八十多级，员工从最底层上升到最高层，可能经历了九九八十一难，还看不到头，过去日韩
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
不同岗位的薪酬应该如何制定？针对不同岗位制定薪酬，首先呢要把岗位做出区分，一般而言，可以把公司的岗位分成四个类别。 第一个，业务岗。跟业绩销售挂钩的。 第二个，职能岗。所有的职能部门，比如人事、行政、财务的基层工作人员。
只给员工发固定工资好吗？ 第一，对于老板而言，有两种管理的工具，一个是管控，另外一个就是激励，如果用固定工资是缺乏激励的，更多的手段，只能采用管控，这就意味着老板要每天盯着员工来干活，开早会晚请示，增加各种检视指导督促的工作量。如果老
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
初次接触薪酬核算的HR常会感觉无从下手，又是工资，又是加班费，又是假日工资，还要扣社保、扣个税，甚至还要扣水电费，零零总总项目繁多，经常头昏脑胀，一不小心就会算错，这就需要理清薪酬到底都有哪些科目，这些科目如何归类，以方便精准核算，分享了解
员工离职补偿金的计算基数是什么？劳动合同法第四十七条规定，员工离职的补偿金是以员工在职年限为依据，以员工离职前十二个月的平均工资为基数进行计算。但问题来了，这个平均工资的计算是按照基本工资还是全额工资？是应发工资还是实发工资？可能并不清楚。
是的，国企也适合应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）方法。OKR是一种目标管理框架，可以帮助组织明确目标、指导行动，并提高组织的协作和执行效率。以下是国企应用OKR的几个优点： 提高目标对
公司高管的年薪制应该如何设计？首先还是建议先确定薪酬结构，年薪制的薪酬主要分为两个部分。 第一个，基本年薪。基本年薪一般会占到总年薪比例的百分之六十，里面又包含了固定工资和月度绩效这两个部分。 第二个，绩效年薪。绩效年薪的部分一
去年招收的本科生目前工资四千元，今年去校招发现本科生起薪都要五千元。工作五年的工程师，目前工资八千元，现在到市场上招同样工作年限的工程师起薪要一万元。这种情况很多企业都会遇到，招聘来的新人比同等资历的老人薪资要高，这种现象就是薪资倒挂，出现
只要你不提，你的领导永远不会给你涨工资，成年人想要什么就伸手去拿，不要期待老板发现了闪光的你，主动给你涨，也不要觉得怕被老板拒绝了，待不下去了，自己的利益只有自己主动，才能争取过来，需要把这三个方面做到充足的准备。 第一，最近的工作业
谁都想升职加薪，尤其是加薪，这涉及到每个人的核心利益，可是看别人的工资都在涨，唯独自己的工资一直不变，真是太心塞了，想去找领导谈涨薪，又怕加薪没谈成，反被领导穿小鞋，到底怎样才能让领导给涨薪？别整那些虚的，这三招最有用， 第一，要敢于
每到年底，网上就会有晒年终奖的，有的时候发了十几个月工资，然后一群羡慕嫉妒恨，唉人家的企业。那么这种羡慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顾名思义，就是衡量固定薪酬与浮动薪酬，也就是年度收入中工资与奖金这两者的权重占比，
关于加班工资计算的冷知识，不允许你不知道。 一、加班工资的计算基数，可以按劳动合同当中约定的基数为准，而不是一定要与员工实际全额工资进行核算，但约定的这个基数，不得低于当地月最低工资标准。比如小王每个月的实际工资是五千，但劳动合同当中
企业的老员工，从创业就在这儿了，我忠于企业，从无二心，深得老板和员工的信任，我吃苦耐劳，加班加点，从无怨言，像我这样的员工，企业是不是应该给我更优厚的薪酬回报？回答这个问题，其实就牵扯出一个薪酬理念，企业到底是在为什么付薪？商业社会一个底层
很多求职者都会问我说，老师是不是公司工资给的高就越有能力呀？但是我的能力比那些工资高的人更强呀。所以这个问题不是出在于你这个问题是出在于H，RHR建立的薪酬制度不是公平公正的，没有考虑到很多企业都会出现这样的现状哈，后面入职的员工就会比前面
公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的
评判薪酬体系是否有效，唯一的标准就是看它是否支撑业务战略实现和传递企业价值观，也就是所谓的战略导向和价值导向，这两大导向是薪酬体系设计的两大理念支柱，也决定了薪酬的有效性，简单点薪酬理念可以从两个方面考虑： 一、向什么人倾斜的问题，这
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平？主要看以下三点： 第一点，有依据。其所做薪酬核算依据明确，并且能够很好的做到整理归档。 第二点，有逻辑。薪酬核算公式严谨，并且核算过程有缜密的检核，把工资表作为一个产品来看，出厂前就需要有完善