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绩效管理等于绩效考核吗？很多企业管理者简单的认为，绩效考核就是绩效管理，全部认为，做了考核就等于做了绩效管理，其实这个是非常严重的错误认知。绩效管理的概念告诉我们，他是经理和员工，持续的双向沟通的一个过程，在这个过程当中，经理要和员工就目标
绩效指标的评分方法，需分客观指标和主观指标两方面，首先是客观指标的评分，常用方法有四种： 一、完成比例计分法。员工在某个指标上的得分，等于其该指标的工作实际完成情况，除以计划目标值再乘以指标的分数。该方法适合标准较高、员工完成起来很困
我们一起来聊一聊绩效管理到底是考核员工还是我们真正的做管理的一种手段呢。其实这两天有很多企业来找我咨询。那我们会发现他们走入了一个误区啊，这个误区是什么？就是大家认为我年度的目标，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那这个抓手就是KPI的
绩效管理最容易被忽略的一个环节，你做好了吗？绩效管理能不能省略绩效面谈这个环节，绩效方案搞好了，直接推就行，绩效面谈只是走个形式，当然是不建议省略，能够做到绩效面谈这一步了，说明绩效管理体系的打造，已经接近尾声了，非常关键。在企业里面实战中
一、绩效考核流于形式。管理层和人力资源部门为了考核而考核，每个月到了要统计的时候。大家就一起演戏，然后年底发奖金的时候，人力资源部门就发一堆表格下去，每个部门开始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，这次给我打高点，下次给他打高点。
个人绩效要考核哪些维度呢？咱们经常听说一句话哈，绩效考核呢是指挥棒。那这句话什么意思呢？员工啊，他不会干，咱们让他干的事情也不会干。我们经常强调的事情，但是他会干我们考核的事情，更会干我们激励他的事情。那么要考核哪些内容才能达到这个指挥棒的
在绩效管理过程中，各类绩效管理工具，都会将企业绩效、部门绩效、员工绩效进行分解和关联，但因为各种主客观因素，实际效果不理想，甚至各个部门或者员工的考核结果不错，但企业整体绩效却达不到预期的不正常现象，分享一下制造企业在企业整体绩效管理方面，
其实啊绩效管理是一个概念，是管理大师们呢给这个系列的动作的一个共同的称谓，让这个系统呢更加的完整有标识，能够实现有效的统一。而且呢大家更容易达成共识，又可以遵循逻辑。所以老板们不要在概念层面去执着，而是应该在实操的方面去下功夫。在这种创新的
记住这三个试用期考核的核心原则，可以帮你规避大多数试用期用工风险。 一、快。也就是试用期考核速度要快，频率要高，千万不要等到试用期结束再考，因为本身就是招聘工作的延伸，是对新员工的进一步选拔，其目的就是通过多维度的评价，判断新员工的能
在绩效评价时，管理者可能有意或无意犯下一些错误倾向： 一、光环化倾向。将考核者的某一优点或缺点扩大，以偏概全，要么一好百好，要么一无是处，这种倾向，往往反映管理者凭个人印象考核下属。 二、宽容化或者严格化倾向。前者是考核中不敢负
对员工的绩效考评，多久进行一次最合适，从考评周期的长度来看，这个时间长度可以简单的把考评周期分为短期考评和长期考评。 一、什么是短期考评？经常提到的日考评，周考评、月度、季度、半年度，这些都属于短期的考评，相对短期考评，可以及时的发现
绩效管理真正的核心理想的状态，是围绕目标的过程管控，应该否定只关注结果，不管过程的管理方式。管理者在下属绩效执行的过程当中，必须给予有效的指导，对于下属在业绩形成过程中，展现的突出问题、卓越表现以及管理者提供的指导，应当准确无误的记录在行为
主观绩效指标如何评分，是困扰很多hr的难题，推荐两种常用方法供参考： 一、直接扣分计分法：以指标的总分为基准，提前设定好差错行为，或者现象的扣分标准，每发现一例，就按标准扣减一定的分值。例如，设备维护保养质量是一个考核指标，总分是十分
绩效考核做不好，可能是考核指标的设计有问题。一般做绩效的时候，设计多少个考核指标？据企业推行绩效的经验，二到四个指标是最合适的，多了不行，少了也不行，为什么？指标多了，管理者不可能有那么多的精力，照顾到所有管理指标都能够达成，况且很多个指标
三句话，让你掌握绩效指标提取的极简法则。首先提醒，一定要注意顺序。 第一句，做什么考什么，怎么理解？就是考核指标，一定是从员工的岗位职责和工作内容当中提取的，这样才能保证考核的结果是员工自己可以控制的，他才可能通过自己的工作取得更好的
员工绩效不好责任在谁呢？大多数管理者认为是员工的问题。经实际研究调研，影响员工绩效的原因 75%来自环境因素，25%才是个人因素。不知道这个数据对于关注绩效提升的管理者有没有一点提示！谁偷走了员工的绩效，任务有没有完成，责任是在谁呢，是在管
小公司的业绩考核不能以部门为单位，我们的目标和关注点是为客户服务，小公司小团队的优势就是灵活和机动性。以始为终，以客户需求为导向，小公司的考核一定要以企业的最小经营单元或者作业单元为单位进行考核。才能真正驱动每个能够带着脑子拿到工作结果的员
如何才能做好生产型企业管理人员的绩效考核方案？做好生产型企业管理人员的绩效考核方案，需要制定以下几个步骤。 第一，确定考核目标。根据企业的战略目标和经营需求，明确考核目标和重点考核目标，应该与企业的生产经营密切相关，包括生产效率、品质
绩效管理的操作程序如下： 一、绩效准备阶段：主要工作内容包括：绩效指标的提取、标准的设置、确定考核对象及考评人员、明确各岗位指标的考核方法周期及流程、设计绩效奖惩机制，并与员工进行前期的绩效沟通，争取在目标的制定上和大家达成一致，还有
绩效评价当中最重要的是问题分析，也就是帮助员工找到问题，并分析出产生的原因，这也是管理者，最能给予员工支持的地方，绩效分析如何开展，通常可以从四个维度来开展分析： 一、指标本身。是否存在指标设计，或者是目标值不合理的地方。 二、
要想绩效管理高效落地，切忌陷入这四个误区。 第一，用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题，如果员工当下已经是人才，意味着他就能够创造价值，那么企业为什么不用当下的收益去激励他？况且未来的收益是不确定的，这就注定了激励效果不
绩效管理贯穿着企业的整个经营和管理，是由内而外，激发员工的一种动力机制的设计，其目的在于保证企业的组织活力，解决企业规模大而不经济、大而不盈利的问题。企业如何进行绩效管理，才能让绩效管理发挥最大的作用，很多企业的管理者错误的认为，绩效管理、
绩效管理呢是企业战略实施的关键环节。它不仅关乎员工的奖惩，更是我们企业目标和员工行为之间的桥梁。在制定绩效管理的策略时候，企业需要明确你自己的战略目标，确保员工的工作方向，与咱们公司的目标是一致的。优秀的绩效管理体系呢，更能够激发我们员工的
有绩效考核是不是就意味着可以放松或者不要日常管理了？这是很多 hr 或者管理者都存在的一个认知误区，答案是万万不能。绩效考核因为往往会和薪酬挂钩，确实在一定程度上可以提高员工工作的自主性，同时绩效指标也可以更加清晰准确地为员工工作指引方向，
谈绩效这个事儿，还是要练一练，这不仅只是决定了薪资水平，更重要的是接下来一段时间的工作状态和工作心情。 一、当绩效低于预期，但是高于平均水平。如果绩效已经好于平均水平了，比如是A，那就别觉得自己应该是s了，见好就收，表示感谢，即便觉得
生产型企业绩效管理的注意点有哪些？生产型企业，需要围绕订单交付、质量成本、现场安全管理等核心维度，开展日常工作，在绩效管理上，需要注重引导干部员工，聚焦绩效改善，而不是绩效考核得分，分享六点生产型企业需要注意的点。 第一，明确企业的发
小型企业的发展不稳定是否适合绩效考核呢？不管你的公司有多小，有几个人，你也得有一个目标挂在大家心里，为了保证大家力出一孔，考核和目标是必须要有的。对于小型公司来讲，即使发展不稳定，但考核会让你事半功倍，并不会束手束脚。一家工厂厂长的能力还行
什么是绩效合同？它是由员工，在绩效考核周期开始前，与公司签订的对于自身绩效达成的承诺，因此又称为绩效承诺书，签订绩效合同有一个基本前提，就是公司与员工在考核目标上达成了共识，它的作用体现在三个方面： 一、绩效合同可以让员工和企业，更加
在做薪酬或绩效变革时，很重要的一点就是员工参与，这是基于一个底层的逻辑，即员工参与是企业活力的来源，任何的变革，一定是对员工原有理念的一次变更或调整，无论设计出来的新的管理体系，逻辑上多么严谨，方法上如何科学，在没有对新的管理理念认同的前提
大家都知道，绩效考核是为了让我们更好的了解员工工作表现，激励他们能够更好发挥自己的潜力。在工作过中，通过各种奖励机制，拿到他们认可。可有时候呢绩效考核在管理中是我们企业管理者最有力的抓手，但实际的执行过程中去让绩效考核变成了鸡肋。为什么呢？