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如何提高企业高层次人员选拔的准确度？除了问答式面试技巧以外，无领导小组讨论就是必须掌握的方法，无领导小组讨论又称LGD，是指由六到九名求职者组成一个小组，在四十到六十分钟内，小组就面试官给定的问题进行讨论，讨论的过程中，各个成员处于平等的地
一个非常普遍，但会极大影响HR，或者管理者职业发展的工作习惯。经常被同学问到一类问题，有人才盘点的九宫格吗？有员工工作饱和度分析的统计表吗？人才盘点是盘点啥，分析工作饱和度的目的是什么，不太清楚，那要这些表格干嘛？工具有没有用，有用，可以提
责权对等，但很多员工感觉自己只有责任没有权利，这就说明岗位说明书中的岗位权限没有写明白，分享岗位权限的编写方法。岗位权限一般分为信息获取、提议、审核、审批以及奖惩等五项权利。 一、信息获取比较好理解，担任某岗位就需要学习了解掌握，履行
如何评价HR招聘工作的效果？这几个最最核心的评价指标，一定要懂。 第一个，招聘的成本效应。什么是成本效应？通俗点就是性价比，该维度最核心的指标是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于统计期内招聘的总成本，除以入职人员的数量，它反映了公
离职前越到了离职的窗口，就越要小心，这里面的小九九，这里面的坑贼多，而且坑坑都有人踩。 第一点，正规的离职流程。大部分公司都是很正规，都是在系统上面提离职流程，在流程没有审批成功之前，不准做其他的任何动作。如果公司没有这种系统，那么一
那我们接下来就会说一下胜任力模型到底会有哪些维度？其实胜任力模型就是做一个冰山上面的一个解释。冰山上面会有包括知识技能业务技能，冰山下会有什么呢？价值观性格动机，对吧？你选择这份工作的动机是什么啊？你的性格是什么样子的，更不更适合？你的通用
岗位说明书中的任职要求怎么编写？某家企业的招聘信息中，对应聘者的要求是这么写： 一、大专以上学历，八年以上电机行业经验。 二、五年以上汽车行业同岗位管理工作经验，对供应链知识有全面的理解，熟悉采购、仓储、生产、物流等各个环节的管
人才梯制建设就是希望当企业要用人的时候，能够有人可用，所以要未雨绸缪，搭建好人才测评体系，要让企业的每一位员工，让团队的每一个职员都能够固定频率的给自己照镜子。那么如何做好人才测评体系？ 第一，要进行组织流程的建立和优化。只有组织架构
岗位职责的编写是岗位说明书中的难点，很多人感觉无从下手，如何编写岗位职责？首先要了解岗位职责是从哪里来的，这就要先谈谈工作任务书，工作任务书是描述某岗位日常具体从事哪些工作，工作输出成果及其所占用时间，相当于岗位工作的记录仪，由于它可以核算
明明已经很努力了，却仍然得不到公司的认可，为什么？明明已经为了工作去做一些自己不喜欢的事情，但还是上了裁员名单，又是为什么？HR从业者提出的两个问题，他想不明白。业务发展的底层逻辑，只有明白了这一点，才能真正的成长，才能体会到工作带来的快乐
什么是胜任力？首先要明白胜任两个字的含义，胜任不是指能做，而是指能做好，所以单从字面上来，胜任力就是可以做好一件工作的能力，专业的说法，就是那些可以区分绩优员工和一般绩效员工的能力素质，要明白胜任力，就不得不谈任职资格。任职资格是什么？是一
HRBP需要具备什么能力，你知道吗？作为人力资源，在业务部门的代表BP想要真正实现自己的价值，成为业务伙伴，而不是业务伙计，必须要拥有三大方面的核心能力。 第一，人力资源管理本身的专业知识与技能。请记住HRBP首先是HR，其次才是BP
很多企业的岗位说明书，根本就没有体现工作依据这一要素，而这大大降低了岗位说明书的使用价值，写好工作依据将会发挥什么作用？工作依据是岗位人员开展工作，所要学习、了解或掌握的规则和方法，不同层级的员工其工作依据往往有所不同。 一、高层员工
领导排挤你啊，给你穿小鞋啊，这个时候呢你该怎么办？通常领导会联合HR逼你不得不自己提出来要走人，那他们会找一堆的借口啊，说你这个绩效烂的不行啊，考核一塌糊涂。总之呢就是把你说的一无是处啊，甚至当着大家的面来挖苦你，当他把你打击了一顿之后呢，
我们网上有很多的组织架构，那我们作为HR我们要做一份组织架构起来。那针对企业的老板或者是企业的领导，怎么去判断我们这HR做的组织架构，它是专业的呢？ 1、那首先第一个评估标准是什么？就就是它具有一定的流程的连贯性，也就是各个部门之间流
业务部突然提出用人需求，作为HR会怎么做？马上就去招聘吗？nonono，肯定不是，因为大概率会出现你招的人来了，又用不上，过段时间还要让你亲自辞退的尴尬场景，如果不想成为背锅侠，就要学会在招聘开始前主动判断招聘需求的真实性，怎么操作？两个步
企业调岗都需要征得员工同意吗？不一定。根据劳动合同法第三十五条规定，企业变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致，并签署相关的书面文件。但同时为了保证企业的正常经营法律，也向用人单位赋予了一定的用工自主权。什么是用工自主权？它是指用人单位在国
警惕这些公司的行为，这都是在逼你离职。 一、公司突然给你放长假，然后给你布置线上工作，但是却只给你发最低工资，逼你离职。没事这是最低级的手段，解决方案以公司不给你提供劳动条件为理由，发一份被迫解除劳动合同通知书，然后申请劳动仲裁。
百分之九十的HR，都不会计算企业平均人数这个核心指标，企业平均人数一般主要分为月平均人数、季度平均人数和年度平均人数，其中月平均人数是基础，反映的是计算月内平均每天企业拥有的人数，计算公式是：月平均人数等于计算月内每天实际人数之和，除以计算
很多HR对于小时工，这种用工形式都有一个误解，认为这种兼职怎么来都可以。首先要明确一点，所谓的小时工也属于劳动关系，并不是劳务关系，所以不是你想怎么来就可以怎么来的。有一个专有名词非全日制用工，劳动合同法当中，对其的定义是指以小时计酬，劳动
这个话题可能很敏感，但是作为HR必须要懂，就是孕期女职工的用工风险问题。首先要知道的是，怀孕女职工拥有四个特权： 一、公司不得以怀孕为由降薪或者解除劳动合同。 二、怀孕期间不能胜任原岗位工作的单位，应当根据医疗机构出具的证明材料
HR是一个特别容易被人误解的职业，很多人都说HR是资本家的走狗，但无论如何，要做好HR，必须要掌握两个基本的管理原则。 第一，很多人希望得到公平的待遇，认为是员工拿的钱太少了，所以才不积极，不主动，那什么是公平？就像有人说，员工激励效
作为企业对于人才发展最有话语权的职能部门，那未来如果要能够协助企业建构数字化的学习。未来我们也有了全新的角色称它叫做学习体验官。而各位作为学习体验官，要能够掌握并且婉转各类线上跟线下的发展元素，并且设计以人为本，以终为始的O2O混成方案。而
很多企业的岗位说明书，其中大部分的编写效果并不好，原因是对岗位说明书应包含的内容及其作用没有深入的理解，如何写好岗位说明书？要明白岗位说明书到底发挥哪些作用？归纳为以下四点： 一、为岗位价值评估提供依据。岗位说明书的内容是岗位级别评定
他如果是一个上市公司的话，其实他做这个动作是可以的，是因为上市公司他是有交易权的嘛，但是交易权给到员工的时候，其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的，这个完全取决于员工自己了，所以他有可能挣钱，有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后，他
star工具是每一名HR必须掌握的工作方法，不允许不懂。什么是star，它就是一种表达的结构，主要用来在描述一个案例或者讲述一件事情的时候使用。 一、s代表了情境，也就是事情发生的背景。 二、t代表了任务，也就是当事人在这件事情
人力资源三支柱模型是什么？其实设计的核心理念，就是要让人力资源管理参与到企业业务当中去，真正为业务创造价值，而不仅仅是一个旁观者，也就是要完成人力资源从专业导向到业务导向的转变。通俗点原来是HR从自身专业度出发，你会什么能做什么，就给业务提
很多HR有一个不好的习惯，总是喜欢一味的追求潮流，开口HRBP，闭口OD、TD、LD，却不愿意花时间夯实管理基础，折腾了半天工作还是老样子，费时费力还不讨好。那人力资源管理必做的基础工作是什么？总结为人力资源的九定： 一、定编。定编主
员工离职，尤其是核心员工的离职，给企业造成的损失有多大，这就不得不提到一个概念，就是离职成本。一般而言，离职成本主要包括两类： 第一，显性成本。就是那些财务数据可以直观反映出来看得见的成本，其实主要包括五个方面： 一、员工离职可
作为hr你是不是想知道怎么样才能变得非常专业？人力资源六大模块怎样才能串起来呢。有一个东西可以串起来，它不叫组织架构。组织架构是基础，是根基，是一个企业经营和运营的标准。组织架构应该说是穿起企业的经营和人力资源规划之间那个桥梁。我们通过人力