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人力资源管理的核心到底是什么？我认为人力资源的管理核心就是投入产出比。什么是投入，投入人就是钱嘛，钱就是工资嘛，就是薪酬嘛，就是企业投入的成本就是投入。那么投入干什么呢？投入是为了产出的事情，什么是产出呢？产出就是那个事，就是那个岗位那个岗
如何评价公司的人员流动性？这五个指标必须要懂。 一、人员流动率。计算公式：当期流入人数加当期流出人数之和，除以当期的平均人数乘以百分之百。它反映了公司在这个周期，整体的流动度，新来的和走人的都包括在内了。 二、人员离职率。计算公
员工离职，尤其是核心员工的离职，给企业造成的损失有多大，这就不得不提到一个概念，就是离职成本。一般而言，离职成本主要包括两类： 第一，显性成本。就是那些财务数据可以直观反映出来看得见的成本，其实主要包括五个方面： 一、员工离职可
他如果是一个上市公司的话，其实他做这个动作是可以的，是因为上市公司他是有交易权的嘛，但是交易权给到员工的时候，其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的，这个完全取决于员工自己了，所以他有可能挣钱，有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后，他
各位HR们，你所在的企业有没有去收购并购一些分子公司呢？对于现在竞争行业比较大的情况之下，大家都有一种说法，就是大鱼吃小鱼。那这个过程当中，人力资源就会导演一个什么样的角色，我们不断的会去并购收购一些企业，去评估一些企业的人力资源是否是合理
常说企业人力资源管理不只是HR的事，代表是企业人力资源管理想要发挥真正的功效，必须有管理铁三角的支撑，就是老板、直线经理和HR，铁三角分别应发挥什么样的作用。 一、老板。老板是管理理念的来源与价值者，企业管理理念来源于老板的企图心，老
总有很多我们在职的员工特别羡慕别人被辞退的员工，因为被辞退了过后，就等同于送了一辆车，一套房。我也曾经看不到过一个案例，就是有一个员工离职的时候，因为公司要调岗，所以就请求赔偿了四十五万啊，为什么会有这样赔偿？那肯定是这个员工在职年限非常长
为什么头部企业都喜欢去成立人力资源公司？我咨询过不同的公司啊，都有一个普遍的现象，特别是那些劳动性密集，或者是说网络很多的公司。我总结了一下，他们想成立人力资源公司有两点。第一个，他们有基础，第二个他们能赚到钱，怎么解释呢？有基础是他本身有
构建HR管理系统中的体系化思维，这方面理解先举个事例，企业推行绩效管理，很多都难以落地，或者是达不到预期效果，可能引进了最流行的KPI、BSC、OKR等工具，或者学习对标了行业领先企业，但结果往往还是员工不买账，老板不满意，HR很难做，而这
什么样的人适合做人力资源管理呢？我认为什么样的人都适合做人力资源管理，大家觉得肯定好笑。我解释一下，其实人力资源管理有三层境界。 1、是人力资源管理部门的归口管理，就是我们常说的人力资源部人事部一个部门的归口管理。 2、人力资源
有很多HR在问我说，老师我想做HRBP我怎么样将我们的战略和业务运用到人力资源六大模块当中来呢？其实这是一个非常抽象的问题，也是一个非常系统的问题。我也是用了十多年去总结出它相对应的答案。言简意赅来讲，就是我们在人力资源六大模块管理和建设的
作为hr你是不是想知道怎么样才能变得非常专业？人力资源六大模块怎样才能串起来呢。有一个东西可以串起来，它不叫组织架构。组织架构是基础，是根基，是一个企业经营和运营的标准。组织架构应该说是穿起企业的经营和人力资源规划之间那个桥梁。我们通过人力
人力资源三支柱模型是什么？其实设计的核心理念，就是要让人力资源管理参与到企业业务当中去，真正为业务创造价值，而不仅仅是一个旁观者，也就是要完成人力资源从专业导向到业务导向的转变。通俗点原来是HR从自身专业度出发，你会什么能做什么，就给业务提
HR是不是有遇到过这样的问题？我们现在零零后已经出来了，在面临试用期的时候，如果说不当的辞退也是需要赔偿的。所以我们试用期劳动法有这样的一个标准，说试用期的辞退经证明他不合格，我们是可以辞退的。所以我们辞退试用期应该从如下的一几个方面去进行
这个话题可能很敏感，但是作为HR必须要懂，就是孕期女职工的用工风险问题。首先要知道的是，怀孕女职工拥有四个特权： 一、公司不得以怀孕为由降薪或者解除劳动合同。 二、怀孕期间不能胜任原岗位工作的单位，应当根据医疗机构出具的证明材料
那我们接下来就会说一下胜任力模型到底会有哪些维度？其实胜任力模型就是做一个冰山上面的一个解释。冰山上面会有包括知识技能业务技能，冰山下会有什么呢？价值观性格动机，对吧？你选择这份工作的动机是什么啊？你的性格是什么样子的，更不更适合？你的通用
企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题，企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01 绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距，经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中，超过百分之八十是
HR或者管理者如何实现职业生涯的蜕变，这些思维习惯，必须要掌握。 一、逆境思维。就是必须要知道人生不会是一帆风顺的，尤其是作为一名管理者，遇到困难才是常态，如果一遇到问题，就躲就焦虑就愤怒，而不是想着如何解决问题，那就没有做好当一名管
人力效率提升有两个基本手段，就是开源和节流。 一、开源是指通过提升员工能力，调动员工意愿等手段，提升人力成本投入的价值产出。 二、节流是指通过管控手段，减少无谓的人力成本，确保人力成本投入的有效性。 人力成本管控的有效手段
责权对等，但很多员工感觉自己只有责任没有权利，这就说明岗位说明书中的岗位权限没有写明白，分享岗位权限的编写方法。岗位权限一般分为信息获取、提议、审核、审批以及奖惩等五项权利。 一、信息获取比较好理解，担任某岗位就需要学习了解掌握，履行
很多岗位说明书中的岗位职责编写的让人摸不着头脑。那么岗位职责应该如何表述才是符合标准的？岗位职责的编写规范，也就是岗位职责的标准写法，岗位职责通常的标准表述为开展哪些工作，输出什么工作成果。开展工作，这就需要先了解一下，岗位在开展工作中承担
岗位职责的编写是岗位说明书中的难点，很多人感觉无从下手，如何编写岗位职责？首先要了解岗位职责是从哪里来的，这就要先谈谈工作任务书，工作任务书是描述某岗位日常具体从事哪些工作，工作输出成果及其所占用时间，相当于岗位工作的记录仪，由于它可以核算
HR应该如何为公司业务服务？需要从三个方面来谈这个问题。 第一个方面，需要做好为业务服务的准备。就是要深入的了解和熟悉公司的业务，主要包括十七项内容： 一、公司的业务范围和主营业务是什么？ 二、产项业务的客户群体是谁？
HR如何突破职业发展瓶颈？两点建议： 一、认知思维。 二、能力提升。 当HR从初阶步入中高阶时，认知思维就显得尤其重要了，认知不升维，能力提升的水平一定有限，那么认知如何升维？分享中高级HR认知思维的五大维度。 一、
一个非常普遍，但会极大影响HR，或者管理者职业发展的工作习惯。经常被同学问到一类问题，有人才盘点的九宫格吗？有员工工作饱和度分析的统计表吗？人才盘点是盘点啥，分析工作饱和度的目的是什么，不太清楚，那要这些表格干嘛？工具有没有用，有用，可以提
如何准确选拔人才？相信是所有企业都迫切希望解决的问题，它的重要性甚至超过了任何一项人力资源管理工作，只有人才选的准，人才的素质足够高，企业的管理才能真正发挥效能，否则一切都是空谈，所以划重点，人才的准确选拔是企业经营目标实现的前提和首要条件
灵活用工一定是社会发展的一种趋势，为什么这么讲呢？ 1、每个人都有下班的时候，下班就有空闲，甚至很多人还不上班怎么办？ 2、每个人都有上班，上班的时候都有工作不饱和的时候怎么办？那么这两个怎么办？都需要一种零片的碎片化的用工时间
HR应该熟知哪些业务相关的一个知识呢？嗯，你能问出出这个问题的话，说明你们的HR是跟销售强相关的啊，很多公司的HR呢都跟销售没有强相关。在我看来，HR他一定要知道的是。 1、首先销售的心态是什么样子的？他在面试这个人就能看得出来这个人
岗位说明书中的任职要求怎么编写？某家企业的招聘信息中，对应聘者的要求是这么写： 一、大专以上学历，八年以上电机行业经验。 二、五年以上汽车行业同岗位管理工作经验，对供应链知识有全面的理解，熟悉采购、仓储、生产、物流等各个环节的管
很多企业岗位说明书中都会有岗位的工作联系网络图，至于单单放这么一张网络图，能发挥多大作用，很多HR也很懵逼，那么真正的工作联系网络是怎样的？它会发挥什么作用？首先工作联系网络图是一定要有的，它是对工作联系网络的形象化呈现，但同时需要再增加一