苏炳添创造亚洲飞人奇迹的背后,离不开专业团队的辅助。采用科学的训练方法,搜集海量的世界顶尖短跑运动员生理及体能测试指标,打造短跑冠军模型,这种对标冠军模型的做法,我在辅导企业做岗位工作分析和建模招聘中就用到了,比如说工作分析,需要该岗位的优...
HR是不是有遇到过这样的问题?我们现在零零后已经出来了,在面临试用期的时候,如果说不当的辞退也是需要赔偿的。所以我们试用期劳动法有这样的一个标准,说试用期的辞退经证明他不合格,我们是可以辞退的。所以我们辞退试用期应该从如下的一几个方面去进行
上个月福特汽车和他下面工会的员工达成了一个共识,就是未来在这个四年半的合同期里面,预计总加薪会达到百分之二十五的这样一个幅度,从这样一个视角上,会发现其实外资和内资,或者中国的和西方的人力资源管理,逐步走到了这个分叉口,在这个分叉口里面,表
HR是一个特别容易被人误解的职业,很多人都说HR是资本家的走狗,但无论如何,要做好HR,必须要掌握两个基本的管理原则。 第一,很多人希望得到公平的待遇,认为是员工拿的钱太少了,所以才不积极,不主动,那什么是公平?就像有人说,员工激励效
常说企业人力资源管理不只是HR的事,代表是企业人力资源管理想要发挥真正的功效,必须有管理铁三角的支撑,就是老板、直线经理和HR,铁三角分别应发挥什么样的作用。 一、老板。老板是管理理念的来源与价值者,企业管理理念来源于老板的企图心,老
这个话题可能很敏感,但是作为HR必须要懂,就是孕期女职工的用工风险问题。首先要知道的是,怀孕女职工拥有四个特权: 一、公司不得以怀孕为由降薪或者解除劳动合同。 二、怀孕期间不能胜任原岗位工作的单位,应当根据医疗机构出具的证明材料
做好了这项基础的人力资源管理工作,企业的运转效率就会得到极大提升,那就是拟定各个岗位,尤其是核心岗位的工作内容,但很多企业的HR,或者管理者搞不清岗位职责和工作内容的区别,把这两者的概念混淆,导致公司都开了几年了,每个岗位的人还不能准确的说
很多企业的岗位说明书,根本就没有体现工作依据这一要素,而这大大降低了岗位说明书的使用价值,写好工作依据将会发挥什么作用?工作依据是岗位人员开展工作,所要学习、了解或掌握的规则和方法,不同层级的员工其工作依据往往有所不同。 一、高层员工
什么样的人适合做人力资源管理呢?我认为什么样的人都适合做人力资源管理,大家觉得肯定好笑。我解释一下,其实人力资源管理有三层境界。 1、是人力资源管理部门的归口管理,就是我们常说的人力资源部人事部一个部门的归口管理。 2、人力资源
十九世纪英国法哲学家梅因说过,所有进步社会的运动,到目前为止是一个从身份到契约的运动,简单理解就是过去人与人的关系是阶级层级关系。比如奴隶主与奴隶,士大夫与老百姓的,都是以身份来决定社会关位和彼此间关系,而现代社会更多的是平等的契约关系,现
star工具是每一名HR必须掌握的工作方法,不允许不懂。什么是star,它就是一种表达的结构,主要用来在描述一个案例或者讲述一件事情的时候使用。 一、s代表了情境,也就是事情发生的背景。 二、t代表了任务,也就是当事人在这件事情
为什么头部企业都喜欢去成立人力资源公司?我咨询过不同的公司啊,都有一个普遍的现象,特别是那些劳动性密集,或者是说网络很多的公司。我总结了一下,他们想成立人力资源公司有两点。第一个,他们有基础,第二个他们能赚到钱,怎么解释呢?有基础是他本身有
如何提高企业高层次人员选拔的准确度?除了问答式面试技巧以外,无领导小组讨论就是必须掌握的方法,无领导小组讨论又称LGD,是指由六到九名求职者组成一个小组,在四十到六十分钟内,小组就面试官给定的问题进行讨论,讨论的过程中,各个成员处于平等的地
人才梯制建设就是希望当企业要用人的时候,能够有人可用,所以要未雨绸缪,搭建好人才测评体系,要让企业的每一位员工,让团队的每一个职员都能够固定频率的给自己照镜子。那么如何做好人才测评体系? 第一,要进行组织流程的建立和优化。只有组织架构
人力资源管理的核心到底是什么?我认为人力资源的管理核心就是投入产出比。什么是投入,投入人就是钱嘛,钱就是工资嘛,就是薪酬嘛,就是企业投入的成本就是投入。那么投入干什么呢?投入是为了产出的事情,什么是产出呢?产出就是那个事,就是那个岗位那个岗
警惕这些公司的行为,这都是在逼你离职。 一、公司突然给你放长假,然后给你布置线上工作,但是却只给你发最低工资,逼你离职。没事这是最低级的手段,解决方案以公司不给你提供劳动条件为理由,发一份被迫解除劳动合同通知书,然后申请劳动仲裁。
员工离职,尤其是核心员工的离职,给企业造成的损失有多大,这就不得不提到一个概念,就是离职成本。一般而言,离职成本主要包括两类: 第一,显性成本。就是那些财务数据可以直观反映出来看得见的成本,其实主要包括五个方面: 一、员工离职可
HR既是企业的智囊团,又是企业员工关系的中间人,很多HR往往把握不好自身的定位,甚至会纠结于自身的立场,从而出现企业员工两头不讨好,心理憋屈,时间久了,甚至出现心理毛病或者就辞职转行,如何疏解HR的这一心理矛盾?引用戴维尤里奇的人力资源管理
如何准确选拔人才?相信是所有企业都迫切希望解决的问题,它的重要性甚至超过了任何一项人力资源管理工作,只有人才选的准,人才的素质足够高,企业的管理才能真正发挥效能,否则一切都是空谈,所以划重点,人才的准确选拔是企业经营目标实现的前提和首要条件
他如果是一个上市公司的话,其实他做这个动作是可以的,是因为上市公司他是有交易权的嘛,但是交易权给到员工的时候,其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的,这个完全取决于员工自己了,所以他有可能挣钱,有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后,他
很多岗位说明书中的岗位职责编写的让人摸不着头脑。那么岗位职责应该如何表述才是符合标准的?岗位职责的编写规范,也就是岗位职责的标准写法,岗位职责通常的标准表述为开展哪些工作,输出什么工作成果。开展工作,这就需要先了解一下,岗位在开展工作中承担
岗位说明书中的任职要求怎么编写?某家企业的招聘信息中,对应聘者的要求是这么写: 一、大专以上学历,八年以上电机行业经验。 二、五年以上汽车行业同岗位管理工作经验,对供应链知识有全面的理解,熟悉采购、仓储、生产、物流等各个环节的管
总有很多我们在职的员工特别羡慕别人被辞退的员工,因为被辞退了过后,就等同于送了一辆车,一套房。我也曾经看不到过一个案例,就是有一个员工离职的时候,因为公司要调岗,所以就请求赔偿了四十五万啊,为什么会有这样赔偿?那肯定是这个员工在职年限非常长
岗位职责的编写是岗位说明书中的难点,很多人感觉无从下手,如何编写岗位职责?首先要了解岗位职责是从哪里来的,这就要先谈谈工作任务书,工作任务书是描述某岗位日常具体从事哪些工作,工作输出成果及其所占用时间,相当于岗位工作的记录仪,由于它可以核算
那我们接下来就会说一下胜任力模型到底会有哪些维度?其实胜任力模型就是做一个冰山上面的一个解释。冰山上面会有包括知识技能业务技能,冰山下会有什么呢?价值观性格动机,对吧?你选择这份工作的动机是什么啊?你的性格是什么样子的,更不更适合?你的通用
企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题,企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01 绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距,经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中,超过百分之八十是
有很多HR在问我说,老师我想做HRBP我怎么样将我们的战略和业务运用到人力资源六大模块当中来呢?其实这是一个非常抽象的问题,也是一个非常系统的问题。我也是用了十多年去总结出它相对应的答案。言简意赅来讲,就是我们在人力资源六大模块管理和建设的
我们网上有很多的组织架构,那我们作为HR我们要做一份组织架构起来。那针对企业的老板或者是企业的领导,怎么去判断我们这HR做的组织架构,它是专业的呢? 1、那首先第一个评估标准是什么?就就是它具有一定的流程的连贯性,也就是各个部门之间流
二零二三年到底怎么样做人力资源规划?我认为你记住四点就可以了。 1、你搞清楚你们企业到底有多少事?为什么我们讲做人力资源规划一定是从承接公司战略开始,公司的战略目标是大事。就说在二零二三年,你到底想在什么方向做多大的一个市场,你要搞清
很多企业岗位说明书中都会有岗位的工作联系网络图,至于单单放这么一张网络图,能发挥多大作用,很多HR也很懵逼,那么真正的工作联系网络是怎样的?它会发挥什么作用?首先工作联系网络图是一定要有的,它是对工作联系网络的形象化呈现,但同时需要再增加一
你老板觉得HR这个部门做的很糟糕,然后你会发现其他部门对HR的评价都挺好的。其实我觉得就要评估HR的工作,其实真的还蛮难的。你看HR的数据就是我办了几场活动,我搞了几次生日会,我做了哪些周年庆,我给多少个员工发了生日卡片,对吧?我入职多少人