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如何促进HR成为HRBPHR？要转变为HRBP必须从三个方面进行转变。 第一、转变思维 观念的转变就是我们的HR不只是招聘入职培训，所谓的职业规划、劳动关系以及入离职的管理等等的这么简单。更多的是需要对结果负...
这个话题可能很敏感，但是作为HR必须要懂，就是孕期女职工的用工风险问题。首先要知道的是，怀孕女职工拥有四个特权： 一、公司不得以怀孕为由降薪或者解除劳动合同。 二、怀孕期间不能胜任原岗位工作的单位，应当根据医疗机构出具的证明材料
很多HR对于小时工，这种用工形式都有一个误解，认为这种兼职怎么来都可以。首先要明确一点，所谓的小时工也属于劳动关系，并不是劳务关系，所以不是你想怎么来就可以怎么来的。有一个专有名词非全日制用工，劳动合同法当中，对其的定义是指以小时计酬，劳动
HR应该如何为公司业务服务？需要从三个方面来谈这个问题。 第一个方面，需要做好为业务服务的准备。就是要深入的了解和熟悉公司的业务，主要包括十七项内容： 一、公司的业务范围和主营业务是什么？ 二、产项业务的客户群体是谁？
他如果是一个上市公司的话，其实他做这个动作是可以的，是因为上市公司他是有交易权的嘛，但是交易权给到员工的时候，其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的，这个完全取决于员工自己了，所以他有可能挣钱，有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后，他
员工离职，尤其是核心员工的离职，给企业造成的损失有多大，这就不得不提到一个概念，就是离职成本。一般而言，离职成本主要包括两类： 第一，显性成本。就是那些财务数据可以直观反映出来看得见的成本，其实主要包括五个方面： 一、员工离职可
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须要具备的素质要求，一定要注意这里的一个关键词是必须，也就是如果一名员工要从事某个岗位的工作，任职资格就是其最低的资格条件，一般又将其称为门槛素质，就迈过了这个坎儿，你才有资格从事该岗位的工作，任
你老板觉得HR这个部门做的很糟糕，然后你会发现其他部门对HR的评价都挺好的。其实我觉得就要评估HR的工作，其实真的还蛮难的。你看HR的数据就是我办了几场活动，我搞了几次生日会，我做了哪些周年庆，我给多少个员工发了生日卡片，对吧？我入职多少人
HR应该熟知哪些业务相关的一个知识呢？嗯，你能问出出这个问题的话，说明你们的HR是跟销售强相关的啊，很多公司的HR呢都跟销售没有强相关。在我看来，HR他一定要知道的是。 1、首先销售的心态是什么样子的？他在面试这个人就能看得出来这个人
很多企业的岗位说明书，其中大部分的编写效果并不好，原因是对岗位说明书应包含的内容及其作用没有深入的理解，如何写好岗位说明书？要明白岗位说明书到底发挥哪些作用？归纳为以下四点： 一、为岗位价值评估提供依据。岗位说明书的内容是岗位级别评定
有很多HR在问我说，老师我想做HRBP我怎么样将我们的战略和业务运用到人力资源六大模块当中来呢？其实这是一个非常抽象的问题，也是一个非常系统的问题。我也是用了十多年去总结出它相对应的答案。言简意赅来讲，就是我们在人力资源六大模块管理和建设的
如何评价HR招聘工作的效果？这几个最最核心的评价指标，一定要懂。 第一个，招聘的成本效应。什么是成本效应？通俗点就是性价比，该维度最核心的指标是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于统计期内招聘的总成本，除以入职人员的数量，它反映了公
各位HR们，你所在的企业有没有去收购并购一些分子公司呢？对于现在竞争行业比较大的情况之下，大家都有一种说法，就是大鱼吃小鱼。那这个过程当中，人力资源就会导演一个什么样的角色，我们不断的会去并购收购一些企业，去评估一些企业的人力资源是否是合理
star工具是每一名HR必须掌握的工作方法，不允许不懂。什么是star，它就是一种表达的结构，主要用来在描述一个案例或者讲述一件事情的时候使用。 一、s代表了情境，也就是事情发生的背景。 二、t代表了任务，也就是当事人在这件事情
岗位职责的编写是岗位说明书中的难点，很多人感觉无从下手，如何编写岗位职责？首先要了解岗位职责是从哪里来的，这就要先谈谈工作任务书，工作任务书是描述某岗位日常具体从事哪些工作，工作输出成果及其所占用时间，相当于岗位工作的记录仪，由于它可以核算
离职前越到了离职的窗口，就越要小心，这里面的小九九，这里面的坑贼多，而且坑坑都有人踩。 第一点，正规的离职流程。大部分公司都是很正规，都是在系统上面提离职流程，在流程没有审批成功之前，不准做其他的任何动作。如果公司没有这种系统，那么一
很多HR有一个不好的习惯，总是喜欢一味的追求潮流，开口HRBP，闭口OD、TD、LD，却不愿意花时间夯实管理基础，折腾了半天工作还是老样子，费时费力还不讨好。那人力资源管理必做的基础工作是什么？总结为人力资源的九定： 一、定编。定编主
责权对等，但很多员工感觉自己只有责任没有权利，这就说明岗位说明书中的岗位权限没有写明白，分享岗位权限的编写方法。岗位权限一般分为信息获取、提议、审核、审批以及奖惩等五项权利。 一、信息获取比较好理解，担任某岗位就需要学习了解掌握，履行
人力资源管理是企业发展的一个重要的组成部分，而人效的改善，则是人力资源工作的一个核心工作目标之一了，在如今这个竞争激烈的一个商业环境中，企业要是在市场中立于不败之地，那就必须要不断的提高员工的工作效率和绩效表现，那么人力资源如何来进行人效的
人力资源三支柱模型是什么？其实设计的核心理念，就是要让人力资源管理参与到企业业务当中去，真正为业务创造价值，而不仅仅是一个旁观者，也就是要完成人力资源从专业导向到业务导向的转变。通俗点原来是HR从自身专业度出发，你会什么能做什么，就给业务提
HRBP需要具备什么能力，你知道吗？作为人力资源，在业务部门的代表BP想要真正实现自己的价值，成为业务伙伴，而不是业务伙计，必须要拥有三大方面的核心能力。 第一，人力资源管理本身的专业知识与技能。请记住HRBP首先是HR，其次才是BP
总有很多我们在职的员工特别羡慕别人被辞退的员工，因为被辞退了过后，就等同于送了一辆车，一套房。我也曾经看不到过一个案例，就是有一个员工离职的时候，因为公司要调岗，所以就请求赔偿了四十五万啊，为什么会有这样赔偿？那肯定是这个员工在职年限非常长
如何准确选拔人才？相信是所有企业都迫切希望解决的问题，它的重要性甚至超过了任何一项人力资源管理工作，只有人才选的准，人才的素质足够高，企业的管理才能真正发挥效能，否则一切都是空谈，所以划重点，人才的准确选拔是企业经营目标实现的前提和首要条件
那我们接下来就会说一下胜任力模型到底会有哪些维度？其实胜任力模型就是做一个冰山上面的一个解释。冰山上面会有包括知识技能业务技能，冰山下会有什么呢？价值观性格动机，对吧？你选择这份工作的动机是什么啊？你的性格是什么样子的，更不更适合？你的通用
企业调岗都需要征得员工同意吗？不一定。根据劳动合同法第三十五条规定，企业变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致，并签署相关的书面文件。但同时为了保证企业的正常经营法律，也向用人单位赋予了一定的用工自主权。什么是用工自主权？它是指用人单位在国
什么是胜任力？首先要明白胜任两个字的含义，胜任不是指能做，而是指能做好，所以单从字面上来，胜任力就是可以做好一件工作的能力，专业的说法，就是那些可以区分绩优员工和一般绩效员工的能力素质，要明白胜任力，就不得不谈任职资格。任职资格是什么？是一
岗位说明书中的任职要求怎么编写？某家企业的招聘信息中，对应聘者的要求是这么写： 一、大专以上学历，八年以上电机行业经验。 二、五年以上汽车行业同岗位管理工作经验，对供应链知识有全面的理解，熟悉采购、仓储、生产、物流等各个环节的管
警惕这些公司的行为，这都是在逼你离职。 一、公司突然给你放长假，然后给你布置线上工作，但是却只给你发最低工资，逼你离职。没事这是最低级的手段，解决方案以公司不给你提供劳动条件为理由，发一份被迫解除劳动合同通知书，然后申请劳动仲裁。
领导排挤你啊，给你穿小鞋啊，这个时候呢你该怎么办？通常领导会联合HR逼你不得不自己提出来要走人，那他们会找一堆的借口啊，说你这个绩效烂的不行啊，考核一塌糊涂。总之呢就是把你说的一无是处啊，甚至当着大家的面来挖苦你，当他把你打击了一顿之后呢，
员工离职公司都必须要支付N+1的补偿吗？这是很多人包括HR身上都存在的认识误区，就是只要员工离职，都是N+1，这个理解是不准确的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相当于员工根据在职时间可以获得的补偿金。而这个一通常叫做代通知金，记住，只有公
做好了这项基础的人力资源管理工作，企业的运转效率就会得到极大提升，那就是拟定各个岗位，尤其是核心岗位的工作内容，但很多企业的HR，或者管理者搞不清岗位职责和工作内容的区别，把这两者的概念混淆，导致公司都开了几年了，每个岗位的人还不能准确的说