已加入本站
3551天 , 点击量：
21684次
第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。 第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人
信不信你当了这么多年老板，很可能连工资都不会发给基层员工的底薪不能太低，给中高层管理的底薪不能太高。可很多老板是反着来的，基层员工要三千的底薪，老板恨不得压到两千五。跟员工说，你想拿高工资就得靠提成，靠产量。对中高层管理者呢？人家开口就要几
员工个人年度调薪的操作办法，员工个人年度调薪通常分为以下五个步骤。 第一步，年度调薪方案审批。通常在每年三到四月份，这个不同公司视自身情况而定，HR根据公司的调薪规则，结合市场薪酬调整水平，核算并提交公司年度薪酬调整方案，明确参与调薪
怎么样给员工加工资，最好的加薪和薪酬管理，要从下面几个维度入手。 第一个，量化员工的价值和收入。通过促进员工增值，并根据增值结果给他加工资，加工资但是不能增加成本。 第二个，企业要制定分配规则和激励机制。员工做出什么样的结果和效
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
薪酬管理体系怎么搭建？这十步，管理者一定要会。 第一步，组织架构及岗位的确定。只有先确定了组织架构和岗位，才能够建立职等职级，确定基本岗酬和岗位薪酬。 第二步，薪酬体系现状的内外部调研。一个是了解企业内部的薪酬情况，一个是了解同
关于加班工资计算的冷知识，不允许你不知道。 一、加班工资的计算基数，可以按劳动合同当中约定的基数为准，而不是一定要与员工实际全额工资进行核算，但约定的这个基数，不得低于当地月最低工资标准。比如小王每个月的实际工资是五千，但劳动合同当中
员工工资发放是按员工当月出勤，其实这种说法不严谨，而薪酬专业术语是按员工当月计薪天数发放工资，员工每月的计薪天数，这往往是困扰薪酬人员的一大难题，如何精准的计算计薪天数？首先，对涉及薪酬核算的几个时间概念，要有准确的认识，分别是以下三项：
销售人员的薪酬设计的好吗？从五个方面进行判断： 一、增长指标。即薪酬是否推动了新市场的开拓、新客户的开发、老客户的留存等等。 二、利润指标。薪酬是否可以引导销售人员，向客户推荐恰当的产品或者服务。比如公司希望将利润率高的A产品作
听到宽带薪酬，那么企业适合使用宽带薪酬吗？何谓宽带薪酬，过去使用更多的是传统式等级薪酬，传统式薪酬等级较多，员工随岗位级别提升而提高薪酬，有些企业的岗位职级多达八十多级，员工从最底层上升到最高层，可能经历了九九八十一难，还看不到头，过去日韩
企业的薪酬对外要有竞争力，那企业某个岗位或等级的薪酬在市场中是否有竞争力应该如何判断？薪酬比较比率来帮你，薪酬比较比率等于本企业某岗位所在薪酬等级的中值除以市场平均薪酬水平乘以百分之百。如果其比值大于百分之百，说明该岗位的竞争率就越强，反之
企业薪酬满意度调查应该包含哪些内容？ 一、员工对于薪酬水平。也就是薪酬高低的满意度。 二、员工对于薪酬构成。比例的满意度。通俗就是大家对于薪酬的组成部分是否满意，每个部分的占比又是否满意。举个例子，老刘作为一名HR，在入职的时候
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平？主要看以下三点： 第一点，有依据。其所做薪酬核算依据明确，并且能够很好的做到整理归档。 第二点，有逻辑。薪酬核算公式严谨，并且核算过程有缜密的检核，把工资表作为一个产品来看，出厂前就需要有完善
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
薪酬市场调查是HR进行薪酬设计的基础，其结果的完整性和准确度，会在很大程度上影响公司的薪酬竞争力，那薪酬市场调查到底需要调查什么内容？这是很多朋友在开展这项工作的时候，都不太清楚的一个问题。薪酬市场调查主要包括五个方面的内容： 一、薪
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
平时接触薪酬最直观的就是薪酬制度和薪酬表，但薪酬体系设计，才是薪酬激励功能模块发挥作用的灵魂，薪酬体系可以分为三个层面。 第一个层面，薪酬理念。理念这个词是有点抽象，在这里可以把它简化为一种选择。比如企业的薪酬向什么人倾斜？企业薪薪酬
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请
加班费核算，加班分为三种类型：即工作日加班、周末加班和法定节日加班。首先，国家相关政策规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外，延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的，劳动者本人小时工资标准的百分之一百五，支付劳动者工资，简单
公司高管的年薪制应该如何设计？首先还是建议先确定薪酬结构，年薪制的薪酬主要分为两个部分。 第一个，基本年薪。基本年薪一般会占到总年薪比例的百分之六十，里面又包含了固定工资和月度绩效这两个部分。 第二个，绩效年薪。绩效年薪的部分一
薪酬绩效管理的这五句话，也许都是错的。 第一，同岗同酬。这句话的本意是同岗同能力同业绩的薪酬要一模一样要公平，但现实中这个是很难的，实际上岗位只是薪酬设计中的一个考量点。 第二，员工干的多就拿得多。表面上看似是对的，但干得多不等
企业的老员工，从创业就在这儿了，我忠于企业，从无二心，深得老板和员工的信任，我吃苦耐劳，加班加点，从无怨言，像我这样的员工，企业是不是应该给我更优厚的薪酬回报？回答这个问题，其实就牵扯出一个薪酬理念，企业到底是在为什么付薪？商业社会一个底层
很多求职者都会问我说，老师是不是公司工资给的高就越有能力呀？但是我的能力比那些工资高的人更强呀。所以这个问题不是出在于你这个问题是出在于H，RHR建立的薪酬制度不是公平公正的，没有考虑到很多企业都会出现这样的现状哈，后面入职的员工就会比前面
几乎每家公司的薪酬制度中，都有保密条款，私下打听、传播公司内部薪酬，重则开除处理，但即使这样，也很难堵住员工薪酬互相泄露之口，那么薪酬到底是否需要保密？要知道人都有相互攀比之心，相互打听同事薪酬： 一、怕自己比别人少，担心吃亏。
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
什么是年薪制？ 第一，年薪制的适用对象，它在设立之初，主要是针对企业高管和核心技术人员，但随着企业组织结构越来越扁平化，年薪制的适用范围也越来越广，在很多企业一些中基层管理人员或者某些特殊岗位的人员，也都开始采用年薪制。 第二，
是的，国企也适合应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）方法。OKR是一种目标管理框架，可以帮助组织明确目标、指导行动，并提高组织的协作和执行效率。以下是国企应用OKR的几个优点： 提高目标对
如何来设计薪酬才能实现共赢？ 第一，要懂人性。员工既想要固定工资，又不满足于他的固定。 第二，要定方向。既要让员工有安全感，又不能让员工安逸。 第三，激励性。在设计薪酬的时候，既要考虑到其规范性、持续性，应该要做到激励性。