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谁都想升职加薪，尤其是加薪，这涉及到每个人的核心利益，可是看别人的工资都在涨，唯独自己的工资一直不变，真是太心塞了，想去找领导谈涨薪，又怕加薪没谈成，反被领导穿小鞋，到底怎样才能让领导给涨薪？别整那些虚的，这三招最有用， 第一，要敢于
公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的
如何来设计薪酬才能实现共赢？ 第一，要懂人性。员工既想要固定工资，又不满足于他的固定。 第二，要定方向。既要让员工有安全感，又不能让员工安逸。 第三，激励性。在设计薪酬的时候，既要考虑到其规范性、持续性，应该要做到激励性。
第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。 第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人
下面我将通过叙述一个真实的案例来详细阐述这一点，这个案例讲述的是一家公司的薪酬制度调整如何影响其业绩增长的情况。在这家公司中，首次销售收入和后期检测维护的收入在销售人员的提成比例上没有太大的差别。由于开发新客户的周期长且难度大，销售团队更愿
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
就现在绝大多数的团队的薪酬制度还是错误的啊，在过去他一定是没有问题的。但是现在年轻人太多了，甚至越来越多。然后年轻人的思想，他又足够的活跃，足够的有这种价值的追求，所以以往的那个薪酬体系实际上是没办法激励现在这些人的。但是作为主要负责薪酬体
怎么进行薪酬市场调查？告诉七种常用的调查方法以及具体说明。 一、官方渠道。每年各地区的统计局，都会发布当地的统计年鉴，搜索方式就是地名加统计年鉴加年份。比如北京统计年鉴二零二二，那么这一份年鉴会公布上一年度，当地以及各个行业的平均工资
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
只给员工发固定工资好吗？ 第一，对于老板而言，有两种管理的工具，一个是管控，另外一个就是激励，如果用固定工资是缺乏激励的，更多的手段，只能采用管控，这就意味着老板要每天盯着员工来干活，开早会晚请示，增加各种检视指导督促的工作量。如果老
企业常见的薪酬制度有哪些？总结了八种不同的薪酬制度。 第一种，提成工资制。就是基本工资+业绩提成，一般适用于销售型的岗位。 第二种，计薪工资制。就是基本工资+计件提成或者奖金，一般常见于生产型的岗位。 第三种，结构工资制。
是的，国企也适合应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）方法。OKR是一种目标管理框架，可以帮助组织明确目标、指导行动，并提高组织的协作和执行效率。以下是国企应用OKR的几个优点： 提高目标对
谈薪谈的好，一年多赚好几万，但是怎么可能斗得过那些身经百战的HR？谈薪的经验，顶破天也只不过十次，别人HR说不定一个月就谈了十次，所以一定要掌握HR的谈薪逻辑，从敌人的角度击溃敌军。 HR的谈薪逻辑一，弄清楚面试者的底线。HR最讨厌你
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
不同岗位的薪酬应该如何制定？针对不同岗位制定薪酬，首先呢要把岗位做出区分，一般而言，可以把公司的岗位分成四个类别。 第一个，业务岗。跟业绩销售挂钩的。 第二个，职能岗。所有的职能部门，比如人事、行政、财务的基层工作人员。
如果你只会用高薪招人，一定会把企业干倒闭，高薪招人的好处，大家都晓得，就是可以更快更好的招到优秀的人，但是这么做的企业危害有哪些？ 一、抬高了内部薪酬的水平。你这个岗位这么高，其他员工心里怎么想？这是涉及到公平性的问题，那是不是要水涨
员工工资发放是按员工当月出勤，其实这种说法不严谨，而薪酬专业术语是按员工当月计薪天数发放工资，员工每月的计薪天数，这往往是困扰薪酬人员的一大难题，如何精准的计算计薪天数？首先，对涉及薪酬核算的几个时间概念，要有准确的认识，分别是以下三项：
公司高管的年薪制应该如何设计？首先还是建议先确定薪酬结构，年薪制的薪酬主要分为两个部分。 第一个，基本年薪。基本年薪一般会占到总年薪比例的百分之六十，里面又包含了固定工资和月度绩效这两个部分。 第二个，绩效年薪。绩效年薪的部分一
如果咱们要把按人头核定工资总额的方式，换成按照效益核定的方式，变成工效挂钩。那么这时候咱们就需要核定一个工资总额的基数，作为后续核定工资包的一个基础。那么工资总额基数到底应该如何核定呢？有哪几种方式？给大家分享一下。 1、如果说咱们已
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平？主要看以下三点： 第一点，有依据。其所做薪酬核算依据明确，并且能够很好的做到整理归档。 第二点，有逻辑。薪酬核算公式严谨，并且核算过程有缜密的检核，把工资表作为一个产品来看，出厂前就需要有完善
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
销售人员的薪酬设计的好吗？从五个方面进行判断： 一、增长指标。即薪酬是否推动了新市场的开拓、新客户的开发、老客户的留存等等。 二、利润指标。薪酬是否可以引导销售人员，向客户推荐恰当的产品或者服务。比如公司希望将利润率高的A产品作
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金，一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性，很难有独
关于加班工资计算的冷知识，不允许你不知道。 一、加班工资的计算基数，可以按劳动合同当中约定的基数为准，而不是一定要与员工实际全额工资进行核算，但约定的这个基数，不得低于当地月最低工资标准。比如小王每个月的实际工资是五千，但劳动合同当中
在我们日常的管理过程当中，有些企业他的年终奖制定的太晚，到年底的时候才开始制定。然后当年度的年终奖方案。有些企业是不管员工干的好与坏，他的年终奖到年底的时候发的是一样的。其实这些做法就是让我们的员工想方设法的不干活。据调查，有一半以上的员工
有的加薪会增加成本，有的加薪引发内部的攀比，有加薪只是单纯的福利，所以老板或人事在制定加薪制度，一定要先了解，每一种加薪方式的价值和意义。梳理一下在加薪的过程中要注意的五种方式： 第一种，工龄工资。这种加薪方式只是单纯的一种福利，在中
当你提加薪时，有没有发现老板都会以这些套路回绝你。 一、画饼+精神激励。你的薪资在公司同岗位里已经很高，在努力努力，做出成绩，一定给你加。也会说等公司上市会有股份分给你为由，拒绝加工资。要记住，入袋为安，没谱的事情，不要往心里去。
怎么样给员工加工资，最好的加薪和薪酬管理，要从下面几个维度入手。 第一个，量化员工的价值和收入。通过促进员工增值，并根据增值结果给他加工资，加工资但是不能增加成本。 第二个，企业要制定分配规则和激励机制。员工做出什么样的结果和效