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绩效是一个让很多企业和员工都感到头疼的话题。首先，很多员工认为绩效考核是老板或管理者找他们麻烦扣他们工资的一种手段。而老板则认为，绩效考核就是给员工制定目标，如果达不到目标，就批评和惩罚。这种想法导致很多员工非常排斥绩效，但实际上绩效的核心
一百家企业做绩效，九十家以上都会失败，为什么？因为没抓住关键，绝大多数企业做绩效，无非出于以下四种情况： 一、到时间了，该分钱了，不知道该怎么分，就做个绩效，作为分钱的依据。 二、企业的效益不好了，为了节约成本，惩罚员工，做个绩
为什么很多时候设置好了绩效指标，但仍然不能很好的引导员工工作？很有可能是因为没做好指标的分解，常见的需要对指标进行分解的情况，主要包含两种： 一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性，看似是一个合理的指标，反映了同学们学习的努力程度，
绩效管理是提升企业竞争力，辅助达成企业目标的重要管理工具之一，那么企业管理者应该如何制定员工的绩效？分享四大绩效管理思维，助力企业管理者管理更加高效。 第一，基于员工和企业的实际情况，量身定制。如果一套管理制度的设定，让员工觉得有失公
很多HR在设置绩效考核指标时，往往只关注结果，这就会导致员工和企业的短视行为，那怎么才能更加全面的提取绩效指标，实现企业发展的长短结合？就必须要知道常用的绩效考核指标有哪些？一般绩效考核指标主要分为五类。 一、KPI关键绩效指标。这类
中小微企业绩效考核不要大而全要简单直接，哪里难受考核哪里。英国管理学家赫勒提出，当人们知道自己的工作成绩，有人检查时会加倍努力，想要员工持续保持工作动力，最要及时对他的工作结果及评价给出明确的信号月度总结式的绩效管理，最终演变成月底，各部门
我曾经和许多的CEO和高管交流过，他们中的一些人啊，尽管身处高位却仍会困扰一个问题。他们究竟应该更注重自己的地位呢，还是更注重公司的绩效啊。对此，我的回答都是一样的，永远注重的是绩效。一个高管啊必须明白你自己的首要原则时，只有做出业绩，才能
想做好绩效管理，这五个错误要赶紧纠正。 第一，没有给员工设计好职业晋升通道。很多人一谈到激励人就是给钱，问涨工资能不能激励人？却忽略了真正的激励，是要有顶层的设计激励的，这个顶层就是要设计好职员工的晋升通道，很多企业新来的员工，干两天
考勤管理是一个公司正常的管理制度，它能够确保出勤的纪律，维护正常的工作秩序，那么为什么公司一旦严抓考勤，就离垮台不远了？ 第一，公司一旦过分的强调考勤，会给员工带来巨大的压力和紧张感，每天都要守时上班打卡离开办公室，员工会感到被监视和
企业绩效考核总感觉乏力可能是由以下几个原因造成的： 目标设定不清晰：绩效考核的目标设定可能不够明确和具体，导致员工难以理解和衡量自己的工作表现。如果目标设定过于宽泛或模糊不清，员工可能无法准确评估自己的绩效，从而影响考核的有效性。
绝大多数的HR不会写绩效管理制度，一份完整的绩效管理制度，至少应该包含以下十二项内容。 一、公司建立绩效管理制度的原因，绩效管理的作用，以及在管理系统当中的地位。 二、明确公司绩效管理的组织机构设置，以及机构下设各组织的职责范围
很多人会把绩效管理和绩效考核混淆，认为两者是同一个意思表述，而实际上，绩效管理是一个帮助员工取得优异绩效，从而让企业实现组织目标的管理过程。既然是一个过程，就说明了两个问题。 一、它并不是一个马上就能完成的工作，是需要时间进行验证的。
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢？和公司大小关系不大，主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话，业务的复杂度可能并不高。考核周期其实就是工作成效的反馈周期，反馈周期越短，效果肯定越明显。一个当天就能把工作完成，就能出考核结果的。如果
做好绩效管理是一家企业人力资源管理的灵魂。企业人力、生产、财务、采购、营销等，几乎所有的管理活动都属于绩效管理的范畴，而绩效管理的目的就是企业整体绩效的提升，企业可以从以下七个维度做好绩效管理。 1、建立积极的绩效目标。根据企业的战略
都知道持续沟通在绩效管理中起到举足轻重的作用，那么持续沟通到底存在于哪个环节？从绩效管理的PDCA四大环节出发，具体分析持续沟通的作用。 第一个环节，制定绩效目标与计划的过程中，上级主管对公司的战略目标的解读和沟解，需要与下属员工进行
很多hr在做绩效考核的时候，在网上找了些知名企业的模板，就直接往自己公司套，最后发现总是难以落地，这是因为绩效考核是需要根据公司实际情况去制定的，生搬硬套肯定行不通，分享一下绩效管理的基础套路，绩效管理分为四个阶段： 第一阶段，目标设
如何提升企业HR绩效管理能力三大步骤精准解决。我们讲到企业HR专业缺失的另一方面的体现是用工过程的管理绩效考核的制定，用工成果的达成相对薄弱。那我们都清楚，绩效管理在人力资源六大板块中是专业性相对较强的板块。那这个板块专业的缺失也是当下企业
在绩效实施过程中，管理者与员工进行绩效沟通的目的主要有三点。 1、只有通过上下级沟通，才能制定科学合理的绩效目标。在制定绩效计划时，管理者需要明确员工在企业中的角色定位是什么？员工要为企业履行哪方面的职责？员工如果想要胜任目前的岗位，
员工绩效不合格作为HR我们应该怎么办呢？首先我们在绩效整个流程里面，我们有一个叫绩效访谈。那绩效访谈的目的是为什么呢？也就是说我们要去发现员工绩效不合格的原因是什么？不合格的点和理由是什么？是因为我们设置的绩效过高，还是因为这个员工他本身的
三句话让你掌握绩效指标提取的极简法则。首先提醒一定要注意顺序： 第一句，做什么考什么。怎么理解？就是考核的指标，一定是从员工的工作内容和工作职责当中提取的，这样才能保证考核的结果是员工自己可以控制的，他才有可能通过自己的工作取得更好的
怎么能够保证我们和员工共同制定的目标能够实现？这就是绩效执行的过程中，作为老板或者部门的管理者，我们到底是在管过程还是管结果。我们先说管结果，如果你是在管结果，那你每天关注的就是员工你的业绩达成怎么样？一个月已经过去大半了，但是你只完成了三
很多HR很委屈，好不容易建立的绩效管理系统，明明已经充分考虑了员工的利益，却在实施一开始就受到了大多数员工的抵触，其中甚至不乏管理人员，这个时候该怎么办？举个例子，小的时候父母让你好好学习，说这都是为了你好，但你是不是就爱上学习了呢？很可能
如果企业经营者有一个认知，那就是改变绩效机制，就能改变员工的内在动能。我认为你这个企业的团队永远都不会成为铁血军团。企业的团队是否具有战斗力，应该关乎于以下五个要素。 1、首先是绩效体系。它是决定员工为什么主动干的基本要素，也就是员工
给大家分享一个绩效得分计算的方式。很多人初次设计绩效考核的时候，大概率会遇到一个难点。就是当我们把指标分成了量化指标和定性指标的时候，绩效目标也制定出来了。那根据绩效的完成度如何去绩效计算这个绩效得分，这个可能会是一个难点。我给大家把这个方
当尝试完各种绩效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的绩效仍然没有得到改善，那这个时候啊，可以尝试一下分享的四种方法，会惊喜的发现这才是真正的绩效管理思维，这些思维可以帮你改善绩效。 第一个步骤，聚焦重要的事情。每天列出要完
什么是三百六十度绩效评估。实际上呢所谓的三百六十度绩效考评呢也是常见的高管绩效考评的一种方式，它适用于一个组织里对中层以上的主管进行考核和评估。因此，它的特点呢是评价维度多元化，既有自我评估、上级评估、下级评估、还有同级评估，甚至外部的客户
作为一名管理者，怎样才能做一次高效的月度绩效约谈。首先约谈时间选择，一般我们会选择在月初做上个月的绩效约谈。这样对于约谈的双方来说，都会对上月的事项记忆犹新，也方便我们评估绩效得分。然后是约谈前的准备，约谈前，我们需要依据被约谈者的岗位绩效
在企业的绩效管理有一种跟风现象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企业，好像运用了最新潮的工具，自己的绩效考核就能有效了，可惜大多的结果是无疾而终，然后反过来抱怨工具不好用，这其实是没有真正了解各项绩效评价工具的原理及适用
绩效考核周期长一点儿好，还是短一点？要解决这个问题，首先得明确绩效考核的目的是什么？无非在于两个方面： 一、可以通过考核结果，对员工进行评价，同时也可以对员工的奖励提供依据。 二、可以通过考核了解员工部门以及组织的薄弱环节，及时
要实行团队绩效，就必须进行全员考核，包括职能部门的考核。那么，职能部门应该考核哪些内容呢？可以用四个字来概括。 1、是多。是指从数量维度来考核职能部门的工作饱和度，完成的事项越多越好。 2、是快。是指从效率维度来考核职能部门的工