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一百家企业做绩效，九十家以上都会失败，为什么？因为没抓住关键，绝大多数企业做绩效，无非出于以下四种情况： 一、到时间了，该分钱了，不知道该怎么分，就做个绩效，作为分钱的依据。 二、企业的效益不好了，为了节约成本，惩罚员工，做个绩
企业绩效考核总感觉乏力可能是由以下几个原因造成的： 目标设定不清晰：绩效考核的目标设定可能不够明确和具体，导致员工难以理解和衡量自己的工作表现。如果目标设定过于宽泛或模糊不清，员工可能无法准确评估自己的绩效，从而影响考核的有效性。
平衡积分卡现在在企业里的运用已经很广泛了，但不代表就一定用对了，很多企业全面推行平衡积分卡，但往往是铩羽而归，原因很多，但最主要的是没有用对地方。平衡积分卡简称BSC，是由两位美国学者卡普兰与诺顿，于一九九二年提出，其核心思想是通过财务、顾
小公司有必要做绩效管理吗？做不做绩效管理，其实跟公司的大小，团队的人数，没有必然的关系，绩效管理的本质其实就是激励，他的目的是让努力的人有超越的动力，让躺平的人逐渐出局，或者不再躺平，奋起直追。对于员工绩效管理可能就等同于利益分配，因此绩效
受国情和人员认知影响，中小型民企企业主，大多停留在土皇帝时管理思维，还没有真正的认同职业化管理的理念，分享以下我国中小企业的绩效管理现状。 第一，企业经营者对绩效管理理念认知不足，片面的将绩效考核等同于绩效管理，以考代管，把员工放置在
管理大师彼得德鲁克有一句话，没有绩效考核的领域就会被忽略，这句话很好阐述了绩效指标的工作指引作用，而员工绩效指标如何设定，也是绩效考核的难点，分享提取绩效指标的三种方法： 方法一，从岗位职责中提取。岗位职责中包含了工作任务应达成的工作
很多HR在设置绩效考核指标时，往往只关注结果，这就会导致员工和企业的短视行为，那怎么才能更加全面的提取绩效指标，实现企业发展的长短结合？就必须要知道常用的绩效考核指标有哪些？一般绩效考核指标主要分为五类。 一、KPI关键绩效指标。这类
常年在企业咨询辅导时，发现员工的实际工作效率在百分之三十左右，工作效率源于对工作的激情和动力。如果工作长期得不到激励，认可，员工就不愿主动做事，不愿承担责任。大部分企业都不同程度的存在，员工干好干坏一个样，干多干少差不太多，导致员工积极性下
这个绩效管理工具可以不用，但必须要懂，那就是绩效合同。当公司和员工针对当期绩效目标达成一致之后，由员工签订的对于自身绩效达成的承诺，就是绩效合同，又成为绩效承诺书，一般而言，绩效合同主要包括八项内容： 一、员工基础信息。比如员工的姓名
很多HR很委屈，好不容易建立的绩效管理系统，明明已经充分考虑了员工的利益，却在实施一开始就受到了大多数员工的抵触，其中甚至不乏管理人员，这个时候该怎么办？举个例子，小的时候父母让你好好学习，说这都是为了你好，但你是不是就爱上学习了呢？很可能
在绩效实施过程中，管理者与员工进行绩效沟通的目的主要有三点。 1、只有通过上下级沟通，才能制定科学合理的绩效目标。在制定绩效计划时，管理者需要明确员工在企业中的角色定位是什么？员工要为企业履行哪方面的职责？员工如果想要胜任目前的岗位，
什么是三百六十度绩效评估。实际上呢所谓的三百六十度绩效考评呢也是常见的高管绩效考评的一种方式，它适用于一个组织里对中层以上的主管进行考核和评估。因此，它的特点呢是评价维度多元化，既有自我评估、上级评估、下级评估、还有同级评估，甚至外部的客户
为什么很多时候设置好了绩效指标，但仍然不能很好的引导员工工作？很有可能是因为没做好指标的分解，常见的需要对指标进行分解的情况，主要包含两种： 一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性，看似是一个合理的指标，反映了同学们学习的努力程度，
做好绩效管理，能解决百分之八十的管理问题。最近有个做人力的主管说，他是在一家制造型企业做员工绩效考核的，现在到了年底，老板突然非常重视考核工作，但是因为每月考核的都是达成率、工作态度、企业忠诚度等等，所以员工每月得分都将近九十多分、一百分，
绩效评价工具中的KPI，KPI全称是关键业绩指标法，诞生于一九八零年代，它的理论技术是二八法则，这是由意大利经济学家帕雷托提出的经济学原理，即一个企业的价值创造过程中，每个部门和每一位员工的百分之八十的工作成果，是由百分之二十的关键行为完成
大多数企业一把手总是嘴上说绩效绩效，然而说得越多越频繁，企业的绩效管理做的越差，这就是典型的表面重视，那如何真正的从心里重视？分享四步法。 一、学。要学习绩效管理的理念和方法，一把手要具有和绩效管理推进团队相似的基础信息，才能够确保在
企业人效的核心评价指标有哪些？ 第一个，人创绩效，也就是人均绩效水平，可以分为三个方面。 一、人创销售及人均销售额。计算公式是：当期销售总额除以当期企业平均人数。 二、人创毛利及人均毛利额。计算公式是：当期毛利总额除以当期
在企业的绩效管理有一种跟风现象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企业，好像运用了最新潮的工具，自己的绩效考核就能有效了，可惜大多的结果是无疾而终，然后反过来抱怨工具不好用，这其实是没有真正了解各项绩效评价工具的原理及适用
想做好绩效管理，这五个错误要赶紧纠正。 第一，没有给员工设计好职业晋升通道。很多人一谈到激励人就是给钱，问涨工资能不能激励人？却忽略了真正的激励，是要有顶层的设计激励的，这个顶层就是要设计好职员工的晋升通道，很多企业新来的员工，干两天
工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化评价工具，而能力态度等行为表现，比如解决问题能力、团队精神、客户意识等，往往是需要使用到主观判断类型的工具。早期的主观判价跟据考核者，通过两两对比显出优秀，或者人多时列一张排序表，将人员分成三六九
考勤管理是一个公司正常的管理制度，它能够确保出勤的纪律，维护正常的工作秩序，那么为什么公司一旦严抓考勤，就离垮台不远了？ 第一，公司一旦过分的强调考勤，会给员工带来巨大的压力和紧张感，每天都要守时上班打卡离开办公室，员工会感到被监视和
工厂管理怎么样设置绩效考核指标？ 一、明确指标的衡量单位。是数量单位是百分比还是分子式，首先要明确。 二、明确指标所占的权重。既不能平均主义，又不能过于强调某个单项的指标，可以结合历史数据和现实的需求，权衡各个指标的比重。
为什么很多企业做绩效考核，最终都变成了员工和老板之间的对抗？为什么很多企业做绩效考核，最后都变成了一种权谋游戏，甚至最后绩效考核员会以失败而告终？原因其实很简单， 第一，过去很多企业做绩效考核，那个绩效得分都是依靠老板的感觉和感情来评
太多的绩效考核表要么不完整，要么不准确，实施过程中错漏百出效率低下，标准的绩效考核表应该包含的十项要素。 一、指标类型。指标类型分为：KPI、KO两种，KPI简称关键业绩指标，是反映部门、岗位主要工作职责的常规性考核指标。KO简称关键
给员工做绩效考核，很多时候员工都是排斥，所以很多企业的绩效考核，那是做的一地鸡毛，那么为什么会这样？ 第一，员工他本身对这个绩效考核的方式和绩效指标不认可，他觉得这个评判不了他的绩效。 第二，考核打分出来了之后，员工觉得打分低于
员工绩效不合格作为HR我们应该怎么办呢？首先我们在绩效整个流程里面，我们有一个叫绩效访谈。那绩效访谈的目的是为什么呢？也就是说我们要去发现员工绩效不合格的原因是什么？不合格的点和理由是什么？是因为我们设置的绩效过高，还是因为这个员工他本身的
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，很可能是目标分解做错了。很多企业的HR或者管理者，都认为绩效目标的分解，就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十名销售人员，那每人分十万就OK了，这样分
当尝试完各种绩效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的绩效仍然没有得到改善，那这个时候啊，可以尝试一下分享的四种方法，会惊喜的发现这才是真正的绩效管理思维，这些思维可以帮你改善绩效。 第一个步骤，聚焦重要的事情。每天列出要完
三句话让你掌握绩效指标提取的极简法则。首先提醒一定要注意顺序： 第一句，做什么考什么。怎么理解？就是考核的指标，一定是从员工的工作内容和工作职责当中提取的，这样才能保证考核的结果是员工自己可以控制的，他才有可能通过自己的工作取得更好的
传统的绩效管理，年初层层分解目标年底检查，这个方式对于小公司不合适，小公司的变化迭代非常之快，需要更加灵活的方法，做好绩效管理，怎么做？分享小公司绩效管理必须要做的三件事，保证每个人发自内心的做好自己的事情，而不是你推一下，他才动一下。