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很多人年轻时不明白，这辈子看似很长，但自己最宝贵的职业发展期，却只有短短十到十五年，你不经意间的一个选择，可能就会让你的职业生涯彻底偏离轨道，一步错步步错，所以作为一名HR或者管理者，必须学会在求职面试的过程中询问公司以下五个问题：
你能否给对方留下好印象，面试前3分钟很重要，请介绍一下你自己，这是一个面试必问的问题。一紧张就慌，一慌就结巴，一结巴就乱，一乱就更紧张，陷入死循环了，是不是？从CEO的角度分享三点三关键，可以让你在面试中避免社死。 1、切忌过多的介绍
是不是发现招聘工作越来越难做了，无论花多少钱充会员买套餐，还是拿不到简历，就算是拿到了，匹配度也极其堪忧，究其根本主要原因在于两个方面: 一、劳动力市场本身的活跃度下降了，尤其是2020以后裁员的企业越来越多，招人的企业越来越少，企业
很多找工作的伙伴们，是不是都有这样的经历，HR什么都没问，就要你去面试，你也啥都不问，就直接过去，那等待你的结果可能就是面试五分钟通勤两小时，还帮别人刷了KPI，所以先问清楚这些再去，避免无效面试。 一、入职后什么时候缴纳五险一金？不
人工智能核心岗位招不到人，思路打开就不难，人工智能的行业现在是非常热的，很多的企业在外部招聘的吸引力不够，招不到这一类的顶尖人才。公司内部培养来不及，因为业务发展太快了。因为我们要进入到这个领域，现有的人转型是跟不上我们业务发展的速度的。这
面试非常减分的四个低级错误。 第一，自我介绍假大空。就像在简历上面写你吃苦耐劳，踏实肯干，没人信一样。所以面试的时候，如果只是简简单单的说，我沟通能力很强，有丰富的跨部门沟通的经验，那HR一定不会信，无论你想说你有什么样的能力，必须拿
知道如何拨打面试邀约电话吗？分享一个拿之即用的话术框架。 第一步，确认通话对象。你好请问是某某先生或者女士吗？提醒一定要保持微笑状态，这样才能最大程度的调动求职者的状态。 第二步，自报家门说明来意。这里如果能够简单介绍一下公司和
HR模块里面呢招聘重要性可能是排在前一前二啊，我们的招聘的工作是价值非常巨大的。第二个方面呢，我们需要认识到我们的招聘工作前途光明，但是道路很曲折。我们招不到人，或者说进人的速度慢，很多时候可能会成为业务部门的一个背锅侠。但是复盘之后，我们
对于应届生拒签我们的offer，或者说放弃报到，这样的一个现象呢今后是会越来越常见，这里的话我们怎么去认知呢？第一个方面我们要去适应这种这种现象，就是未来的一个新常态。为什么呢？就是这存在一个结构性的差异。我们现在去招人，基本上是要去招一些
年后面试要注意什么，才能提高通过率。面试其实就是在淘汰掉那些胆子小的人，越来越明白这个世界的规则，就是撑死胆大的，饿死胆小的，关于提高面试的通过率，分享三点小小的经验。 一、懂得找备胎。就是找十家不想去的公司去面试，这十家公司面试的意
HR的同事，招聘同事在跟你们业务去聊的时候，你有可能会发现很多HR做的时候，基本上就是业务想要什么样的人，提一张招聘需求表列出这个岗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass给我们的HR，HR按照我这个岗位能力的清单去找对应的一些人才。其实这样
离职原因HR只信这四个。如果简历有空窗期，一定在这四个答案里面挑一个。 一、身体原因。导致你有空窗期，那么HR会觉得你体弱多病，会经常请假，会耽误工作。 二、调整身心。调整这么久，那你的抗压能力是不是很差？内心很脆弱。 三
胆子越大工资越高，有人工资明明可以拿一万，却只拿了七八千，入职之后才发现后悔的要命，说的是不是你。其实找工作，这事也是撑死胆大的饿死胆小的，同时好工作也是要抢的，大胆一点才有机会，总结了三个面试的小技巧。 第一，就是胆子要大，要懂得去
大公司面试和小公司到底有啥不同？ 1、大公司面试非常严格，层级很多。一个中层经理这样的职位面试往往三到五关，所以呢拿到offer并不容易。但是呢一旦录用后反而呢压力没那么大，你的主管呢还怕你很快离职，恨不得手把手扶着你走。因为你离职呢
乔布斯呢曾经说过，就是他觉得一个优秀的员工，可以顶两个平庸的员工。后来他说我觉得可以顶五十个，所以他把四分之一的时间都用在招人。雷军呢在刚开始的时候，有百分之八十的时间都用来招人。公司的前一百个员工，几乎跟他都有过深度的一对一的这样的一个沟
金九银十职场大战打响，你准备好了吗？职业规划是一个个人发展的重要环节，它可以帮助个人根据自己的兴趣能力和职业目标，制定出一份适合自己的职业发展计划，在金九银十这个换岗时节，进行职业规划，可以更加开放思维为自己的未来做好充分的准备，以下是一些
如果招聘到面率很低，那就要好好看了。没人来面试，很有可能是因为没有做好面试邀约，这个看似简单的工作，要提高到面率，就必须了解在面试邀约过程当中需要注意的一些问题。 一、为什么现在的求职者到面率低？一个很重要的原因就是大家都习惯了海投，
公司招错一个人，绝对不是浪费了一点儿时间发了点工资，这么简单，招错一个人的损失，至少是工资的十五倍，所以企业宁愿不招人，也不要招错人。但在实际操作中，很多公司会面临各种各样的情况，比如优秀的人才不愿意来面试，表现不错的候选人，真正工作后却难
面试官的视角和面试者的视角它是完全不同的，所以经常会听到原来面试官是这个意思，总结了四个经常踩入的误区。 第一，空窗期不会影响对候选人的专业性的评判。空窗期其实是你的职业稳定性，一般大家是先看你的专业能力，再去看你够不够稳定，只要你足
外企面试相当注重表达能力，因为外企的性质就摆在那儿了，对外沟通对内合作，外企的合作项目是比国内的很多企业是要多得多的，因此想进外企的大体的思路分享。 第一点，如果你是口语表达，不是那么好的人，建议是写一个逐字稿，逐字稿的意义不是让你机
很多人说招人招不到人我说你招不到人我保证一件事情，现场90%的人保证不太会招聘，他也不会问你怎么招聘呢？他不知道招聘看什么。首先你看好多公司招聘的时候，他干什么呢？还问人家什么经验、什么学历、什么能力。然后他在那像摆谱一样往那一坐，翘二楞腿
很多好工作其实都是野路子得来的。很多人之所以找工作，找的很焦虑崩溃，都是太老实了，认为自己真实是怎么样的，简历上就一定得写怎么样，这样子在求职当中真的很吃亏。要想自己在简历这一关不被筛选掉，就要学会适当的吹牛，工作经历要学会吹，哪怕你只是负
通过六个方面去看一份简历，可以大大提高筛选优秀简历的效率，尤其是核心岗位。 第一，看职业发展曲线。如果一个人始终在一家公司，有晋升，有跨部门的调整，如果他换过几份工作，他去得公司是越来越好了，还是越来越差？职位是否有晋升？ 第二
如果录用了你，将如何开展你的工作呢？许多小白一听这个问题，就觉得offer快到手了。但其实这只是面试官在试探你能力虚实的其中一招，在工作背景不清晰的情况下，也过多的去谈细节，因为没有说服力。当然也不用担心自己说的不够细致，或者去顾虑公司是不
就像我们员工一样，我欣不欣赏他不是关键，关键是他认不认可我，认不认可我们的思想体系。一个员工只要认可了我，认可了这个事儿，他来他就能做好。如果他不认可，我非常欣赏他。我说这小孩儿挺好，来吧，挺机灵的来到公司上班，挺有经验，也挺成熟。他说这公
老板要想招对人、招优秀的人，最应该学的就是刘备的三顾茅庐，千万不要觉得三顾茅庐就是个简单的关于坚持的故事，其实他背后是招人最科学的六步法，老板要是学会这六步，招聘就再也不是难题。 第一步，招人前的需求分析。刘备一开始就知道他要什么样的
在招聘销售的时候啊，有一句话想送给大家千人千面，不打标签，抛弃偏见不打标签，为什么要抛弃标签呢？或者是偏见呢？什么样才算是偏见。比如说一些公司在销售销售的时候，他会选定同业的销售或者是有销售经验的这帮人。但是在我看来哈，如果说一个行业的人和
招聘的本质就是营销，营销的关键在于包装，一个好的招聘宣传，可以吸引更多的优质求职者投递简历，那如何才能写好招聘宣传？需要从两个方面来看，首先是企业简介，其包含的主要内容分为了五个方面。 一、企业的业务、发展历程以及发展现状。 二
两个人同样参加一次面试，对这个人的看法就完全不同。我说他客户导向能力很好，或者说我发现他的沟通能力很好啊，另外一个人并不这样认为。所以双方对这个人的评价会出现很多偏差和不一致。这种不一致，首先要明确的一点是你们是站在什么立场上，说这个不一致
当前失业率这么高，为什么企业反而招不到人才呢？最近几年，每年都有一千多万的大学毕业生，加上直线攀升的失业率。按理说，人才市场应该非常饱和，招人很容易才对，事实却是十个老板有九个都在吐槽，招人难，留人难，其实原因很简单。 1、刚毕业的大