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企业内部必然存在竞争，多数为了薪资和职务晋升。例如，业务员之间为销售业绩争抢客户，也有人在争取职务晋升时贿赂上级等。在用积分制管理的企业中，员工之间也一样存在竞争。但与传统的内部竞争相比截然不同。 1、积分制管理将竞争前置，关注积分的
传统的激励可以分为三种方式，分别是控制型激励、单一型激励、单向型激励。这些激励的总体特征都是企业提出自己的标准、目标、条件和激励方式，如果员工做到或者达成就能获得相对应的奖励。但是如果想将员工的热情和目标绑得更紧，就建议来做双向的激励，双向
有领导在给HR反映我的员工不服从我的管理应该怎么办？那我们应该怎么办呢？应该找到原因，为什么这个员工不愿意服从你？是这个领导的能力有问题，还是领导管理的过程当中，没有一碗水端平，没有对所有员工解决公平公正一视同仁的问题，还是这个员工真正状态
我们常说管理，要知人性，懂人心，揉开掰碎了，讲内容，浩若大海剖析的人多，但是到底怎么做，没有人能讲清楚。作为小公司，小老板最想知道的是具体要怎么样才能把人管好，有什么一听就明白一学就会的方法。我来归纳总结一下给大家，其实把人管好，就是管好人
有这样一家企业经常会接到一些紧急的订单，不得已老板要求全体员工加班。员工大多是伴随公司一路走来，对公司非常有感情。一开始大家都愿意把午休时间抽出来工作，有的员工为了提前完成任务，换回半天假期，还会创新方法，提高工作效率，但是没过多长时间，员
管理者要如何确定员工确实正在工作？管理学上有两种假设，一种认为说人性是恶的，人是懒惰的。一种认为人性是善的，管理就是要去激发人的善意和善行。不管是哪种出发点，在今天如果我们还是要盯着员工工作才能放心的话，那你的企业一定是充满了内耗，是一个没
老员工不愿带新人，不是他们的问题，是企业老板的问题，是机制设计的问题。老员工没有责任，也没有义务去带新人，更没有利益驱动他们。那老员工为什么要带新人，为什么不愿意，因为带新人是一件既费时又费力吃力不讨好的事，而且还经常出现教会徒弟饿死师傅的
员工做副业老板怎么说？当屁股决定脑袋的时候好好赚钱啊，就是句屁话，员工凭什么努力工作，给老板换个车。一百年前创立了福特汽车的老福特曾经说过这样一句话，他说啊我明明雇了两双手，怎么去来了一个人？当时所有的资本家都感同身受。如今啊当年的工厂换成
在法律上是法不容情，然而，在企业管理中，过于遵守规章制度，只会给人一种刻板严苛的印象。中小微企业的员工需要自我定位，需要发自内心的想去做更多的事。也就是说，在中小微企业发展过程中，用积分制管理去激发员工的积极性主动性，比用制度去约束员工更加
那你就开了我吧。哎，这句话听起来是不是很刺激。他发生在之前啊，我和一个员工的对话当中，当我对他近期的工作表现不好的时候呢，自己的项目连这几个都是delay了，我替他兜着和其他团队合作也被投诉，他始终觉得是对方的错，不得不说啊，我的这一场谈话
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。如果不改变员工在企业的角色定位，他们是不可能主动关注成本的。就像你跟女友谈恋爱一样，节假日要送礼物生日要送礼物纪念日还是要送礼物。明知道这些礼物根本没有太多实用价值，但是不送她就不开心。但结婚以后，大多数
其实员工最喜欢的团建方式，就是没有老板的团建，团建只有一个目的，就是让员工开心，老板管理的大忌，就是把自己的想法强加到员工身上。比如老板喜欢爬山，他就要求所有人都得陪着他爬山，还觉得自己做的挺好，其实员工都恨死了，本来大家平时工作就已经很累
你是不是经常有这种感觉？好员工都是别人家的，别人公司老板振臂一呼，员工就疯狂的投入到项目，每天起早贪黑，就会干出一个好成绩。而自己公司呢不管你做什么员工都事而不见。KPI定过了OKR也上过，钱花了不少，员工表现却毫无起色，无论强调多少次，还
我们公司搞PK呀，销售参与度非常低，都非常抵触。这怎么办呢？因为伤害员工利益啊，你有没有想过，就是你们一上来PK就让员工啪拿钱，员工第一个想法就是什么？你不是玩我们的吗？让我们自己拿钱，对吧？我输了我钱没了，本来就没挣多少钱，这是员工普遍心
在企业里，能力越高的人越能哄能力低的人开心。因为他们能满足这部分人的需求，而能力低的人是很难哄能力高的人高兴的，最多就是做到让对方满意而已。就像下班回到家，一定是你哄孩子，因为你知道他想要什么，也给得起，可孩子却很难哄你开心。因为他不懂你的
员工经常加班就是好事吗？不见得。有一些老板老是喜欢让员工经常性加班，加班是在正常工作之外的时间，员工继续工作的情况，对于一些公司和员工，但是是否应该认为员工经常加班，就是一件好事或者一些坏事了？认为这个问题并没有一个简单的答案，因为它涉及到
还有HR说，我的员工怎么不认可公司的管理现状，对公司非常不满。我作为HR跟我有什么关系呢？老板又不是我自己的企业，不是我自己的领导，也不是我管理的问题，不应该是部门领导的问题嘛，管理的问题不满跟我HR有什么关系？我告诉你跟HR就有关系。如果
就是进行连续的追问，连续追问就是不断的问，为什么，举个例子，我们问到他，你为什么没达成？他说这个工作的话，他没有呃去执行，那就问到他，你为什么没有执行，你是觉得困难吗？他会觉得哎我是没有困难或者有困难。如果他提供困难的话，我们就要问到他，那
真的，这别别觉得玩游戏玩物丧志，就是玩游戏你也能悟出很多企业经营的一些道理。你比如说这个，你看你擅长中单还是擅长打野，对吧？嗯，你擅长中单的人大多数啊，咱不能说绝对嗯都打野不了，为什么？因为他没有办法顾全大局，他的一些优势是在于一个线条去做
奈飞这一家公司，他的用人观什么？他说我只雇佣成年人。华为的用人观什么样子的？他说，宰相起于州郡，猛将起于卒伍。为什么奈飞说只雇佣成年人呢？因为当我只雇佣成年人的时候，我不需要有太多的流程，太多的管理去束缚他们。 所以的话与他的文化相融
在公司没有福利的情况下，如何安抚员工？如果只从安抚的角度来讲，那就是砥砺前行，大家一起共克难关，我觉得这个是合理的一个状态。因为本身今年的整个市场的经济环境并不是特别的，所以各个公司呢在整个福利上面来说都是在减少的。比如说刚才我们也提了一些
咱们在管理中啊把员工分为三个级别啊，优秀员工占比大概百分之二十，还有普通员工占比比较多百分之七十。另外呢剩下百分之十的新员工或者末位淘汰的这个比例呢就延伸出一种工作方法，叫做271管理法。但是很多管理者呀，把重心也就是管理重心放错了位置，他
我要是你员工，我早就跟你翻车了，原因特别的简单，就是因为你胡乱管，什么叫胡乱管呀？员工出现一些问题，有很多种情况，咱们说三个事情。 1、比如员工状态出现问题，什么叫状态出现问题。就是胡乱迟到，不守纪律，吊儿郎当，工作不努力。这个时候你
在企业里不能追求绝对公平，不要想要对得起每个员工，让每个员工都幸福快乐。如果老板追求绝对公平，除非是吃大锅饭，平均主义大家拿一样的钱一样的待遇，这样就公平吗？实际上，这是对优秀干部员工最大的不公平，干的越多，干的越好就越吃亏，干的越少，干的
当下我们是不是会因为员工的心力不足而感觉一些焦虑？盖洛普在二零一八年其实就做过一项数据调查。我们发现在企业中有三类员工，基本呢是积极热情投入工作的员工大概占百分之十五左右，还有呢不够投入的员工呢大概占百分之六十七左右，而消极怠工的员工大概能
员工一定要分三六九等，绝对不能一视同仁，现在是市场经济数字经济，员工分资产员工负债员工，如果你企业大部分都是负债员工，你不把他们淘汰，市场早晚把你淘汰。负债员工喜欢摆烂，上一天搬摸一天鱼，不着急不操心，更不会关心一天的工作做出了什么成果，创
我真的没想到三个月都不到，这新人呢竟然向HR提出要离职。有人呢刚开始做管理，他说他挺欣赏最近招的新人是个好苗子。于是呢他想好好带一带，他安排了很多事情给他去做，并且也重点培养他。可是呢没想到三个月都不到，这个新人呢竟然向HR提出要离职，因为
很多企业啊这个销售团队里面销售都会觉得自己的产品不好卖，公司流程也非常乱，很多人都在抱怨。那这个时候对于一个团队的主管，他怎么去应对和平衡这个。其实不只是主管的事情啊，就是员工抱怨是怎么来的？你仔细分析员工的抱怨，不是从第一次反馈，就是员工
员工积极性低，都在混日子，要不要来一场心态培训？我告诉你，没有任何讲心态的培训都没用。员工的心态不是培训出来的，提升能力是基础。除此之外，你得有一个能塑造心态的环境，让他在这个环境中自动调整，那怎么打造这个环境呢？ 1、定目标。目标既
优秀员工不愿意分享怎么办？好，我们分析一下优秀员工他不愿意分享。他可能就是因为他觉得分享以后没有得到什么样的好处啊，实质的好处是没有的。这种可能是趋利型的员工，趋力型的员工，我们当然要给他分解他可以得到什么样的好处啊啊，升职加薪这个必定要有