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咱们在管理中啊把员工分为三个级别啊，优秀员工占比大概百分之二十，还有普通员工占比比较多百分之七十。另外呢剩下百分之十的新员工或者末位淘汰的这个比例呢就延伸出一种工作方法，叫做271管理法。但是很多管理者呀，把重心也就是管理重心放错了位置，他
这五种员工，连蛮横的领导都不敢招惹。 第一，有背景的人。哪个企业没有这样的人，要么是跟老板或者大领导有裙带关系的人，要么是大客户安排过来的人，这些人都是有背景的人，他们虽然在基层表面看起来好像无关紧要，实际上却有通天的能力，对于这样的
你知道是什么支撑着销售员的动力和信心吗？赚钱呀，可是销售人员最清楚，我只要签单就能挣钱，对吧？但是往往丧失和动力和信心的最多的岗位就是销售岗位，这又是为什么签下来单子呗，你签不下来，单子挣不到钱，这些是表面原因。但我跟你说，最核心的原因是因
还有HR说，我的员工怎么不认可公司的管理现状，对公司非常不满。我作为HR跟我有什么关系呢？老板又不是我自己的企业，不是我自己的领导，也不是我管理的问题，不应该是部门领导的问题嘛，管理的问题不满跟我HR有什么关系？我告诉你跟HR就有关系。如果
我们常说管理，要知人性，懂人心，揉开掰碎了，讲内容，浩若大海剖析的人多，但是到底怎么做，没有人能讲清楚。作为小公司，小老板最想知道的是具体要怎么样才能把人管好，有什么一听就明白一学就会的方法。我来归纳总结一下给大家，其实把人管好，就是管好人
经常会有人说，平庸的员工往往最贵，而那些拥有一技之长的员工，往往最便宜，为什么会这样说？在很多人看来，平庸的员工之所以被忽略，是因为他们没有什么特殊技能，不能给企业创造大的效益，可以随时被替代，所以他们无法获得较高的收入。其实，平庸的员工也
很多企业老板经常抱怨自己的客户少，效益差。那我就问你，别人家的客户多不多，利润高不高。你行业里有没有赚的盆满钵满的？大家都是两个眼睛，一张嘴，凭什么别人家公司就能找到大客户销量蹭蹭的涨，你的企业就不能。不要觉得产品生产出来，再配个销售团队，
新员工试用期考核，需要注意三项基本原则。 一、试用期的考核必须要快。请一定要注意，试用期的考核和转正之后的绩效考核不同，其目的不仅是对员工工作成效的评价，同时也是对于人的一种选拔，其通过快速且较高频率的考核，判断新员工与岗位要求之间的
我要是你员工，我早就跟你翻车了，原因特别的简单，就是因为你胡乱管，什么叫胡乱管呀？员工出现一些问题，有很多种情况，咱们说三个事情。 1、比如员工状态出现问题，什么叫状态出现问题。就是胡乱迟到，不守纪律，吊儿郎当，工作不努力。这个时候你
真的，这别别觉得玩游戏玩物丧志，就是玩游戏你也能悟出很多企业经营的一些道理。你比如说这个，你看你擅长中单还是擅长打野，对吧？嗯，你擅长中单的人大多数啊，咱不能说绝对嗯都打野不了，为什么？因为他没有办法顾全大局，他的一些优势是在于一个线条去做
在公司没有福利的情况下，如何安抚员工？如果只从安抚的角度来讲，那就是砥砺前行，大家一起共克难关，我觉得这个是合理的一个状态。因为本身今年的整个市场的经济环境并不是特别的，所以各个公司呢在整个福利上面来说都是在减少的。比如说刚才我们也提了一些
就是进行连续的追问，连续追问就是不断的问，为什么，举个例子，我们问到他，你为什么没达成？他说这个工作的话，他没有呃去执行，那就问到他，你为什么没有执行，你是觉得困难吗？他会觉得哎我是没有困难或者有困难。如果他提供困难的话，我们就要问到他，那
很多老板都遇到过这样情况，好不容易培养起来的核心人才。他们有的在企业的重要岗位，有的被提拔成核心管理干部。为了能够让他们留在企业好好干，老板基本上是有求必应，平时对他们也是敬重有加。但很多时候都是事与愿违，老板越是这样，越是会让核心员工膨胀
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。如果不改变员工在企业的角色定位，他们是不可能主动关注成本的。就像你跟女友谈恋爱一样，节假日要送礼物生日要送礼物纪念日还是要送礼物。明知道这些礼物根本没有太多实用价值，但是不送她就不开心。但结婚以后，大多数
很多企业啊这个销售团队里面销售都会觉得自己的产品不好卖，公司流程也非常乱，很多人都在抱怨。那这个时候对于一个团队的主管，他怎么去应对和平衡这个。其实不只是主管的事情啊，就是员工抱怨是怎么来的？你仔细分析员工的抱怨，不是从第一次反馈，就是员工
三种员工类型等于三种激励方式，用对了就是薪酬绩效的管理高手，薪酬绩效管理的本质，就是通过物质和精神的激励，激发员工的干劲和潜力，怎么激发？关键就在于对症下药，什么样的员工，就用什么样的激励方式。把员工主要分为三类，分别对应管理型、技术型和经
管理者要如何确定员工确实正在工作？管理学上有两种假设，一种认为说人性是恶的，人是懒惰的。一种认为人性是善的，管理就是要去激发人的善意和善行。不管是哪种出发点，在今天如果我们还是要盯着员工工作才能放心的话，那你的企业一定是充满了内耗，是一个没
如果你每次裁员都很麻烦，搞得员工要申请劳动仲裁，甚至对簿公堂。根源还是在于你不会管理裁员这件事，老板一定要做到有理有据，让员工心服口服才不会有多余的损耗，不会埋下地雷，不会让留下来的人寒心，应该怎么做呢？ 1、要以雷霆手段行菩萨心肠，
有领导在给HR反映我的员工不服从我的管理应该怎么办？那我们应该怎么办呢？应该找到原因，为什么这个员工不愿意服从你？是这个领导的能力有问题，还是领导管理的过程当中，没有一碗水端平，没有对所有员工解决公平公正一视同仁的问题，还是这个员工真正状态
优秀员工不愿意分享怎么办？好，我们分析一下优秀员工他不愿意分享。他可能就是因为他觉得分享以后没有得到什么样的好处啊，实质的好处是没有的。这种可能是趋利型的员工，趋力型的员工，我们当然要给他分解他可以得到什么样的好处啊啊，升职加薪这个必定要有
当下我们是不是会因为员工的心力不足而感觉一些焦虑？盖洛普在二零一八年其实就做过一项数据调查。我们发现在企业中有三类员工，基本呢是积极热情投入工作的员工大概占百分之十五左右，还有呢不够投入的员工呢大概占百分之六十七左右，而消极怠工的员工大概能
老员工不愿带新人，不是他们的问题，是企业老板的问题，是机制设计的问题。老员工没有责任，也没有义务去带新人，更没有利益驱动他们。那老员工为什么要带新人，为什么不愿意，因为带新人是一件既费时又费力吃力不讨好的事，而且还经常出现教会徒弟饿死师傅的
员工一定要分三六九等，绝对不能一视同仁，现在是市场经济数字经济，员工分资产员工负债员工，如果你企业大部分都是负债员工，你不把他们淘汰，市场早晚把你淘汰。负债员工喜欢摆烂，上一天搬摸一天鱼，不着急不操心，更不会关心一天的工作做出了什么成果，创
其实员工最喜欢的团建方式，就是没有老板的团建，团建只有一个目的，就是让员工开心，老板管理的大忌，就是把自己的想法强加到员工身上。比如老板喜欢爬山，他就要求所有人都得陪着他爬山，还觉得自己做的挺好，其实员工都恨死了，本来大家平时工作就已经很累
我怎么培养我看好的下属呢？对于看好的下属，我相信你一定是想让他升职，是这样子吗？那对于这样子的下属的话，我们首先是要让他成为你的小助手委派他执行你的一些工作内容简单的，并且是要给他制定固定的固化的工作的路径和方法啊，这是我们培养下属的第一点
当员工每天无所事事，一直在摸鱼，不做实事，那该怎么办？其实没有不好管的下属，只有不会管的领导，需要做到以下的几点。 第一，可以尝试和这些员工进行沟通。了解他们是否遇到了什么样的问题，或者困难，导致员工的工作效率下降，或许他们缺乏动力，
你给员工发三千的工资，他只会给你干一千五百的活。因为员工会认为老板只给我发三千块钱，那我就只干三千块钱的活。但是各位老板要明白，人对自己的付出是没概念的，每个人都会觉得自己干的多拿的少。因此，员工认为的三千到最后能产出一千五百的价值就已经算
企业员工激励体系包含哪些内容，要建设激励体系。首先就得知道什么是激励，所谓激励，简单点理解，就是通过各种手段对员工的各种需求，进行满足或者限制，以此激发员工积极的工作状态，最终达到预期目标的过程。一定要注意激励并不是一天到晚的打鸡血，更不是
员工做副业老板怎么说？当屁股决定脑袋的时候好好赚钱啊，就是句屁话，员工凭什么努力工作，给老板换个车。一百年前创立了福特汽车的老福特曾经说过这样一句话，他说啊我明明雇了两双手，怎么去来了一个人？当时所有的资本家都感同身受。如今啊当年的工厂换成
在企业里不能追求绝对公平，不要想要对得起每个员工，让每个员工都幸福快乐。如果老板追求绝对公平，除非是吃大锅饭，平均主义大家拿一样的钱一样的待遇，这样就公平吗？实际上，这是对优秀干部员工最大的不公平，干的越多，干的越好就越吃亏，干的越少，干的