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信不信你当了这么多年老板，很可能连工资都不会发给基层员工的底薪不能太低，给中高层管理的底薪不能太高。可很多老板是反着来的，基层员工要三千的底薪，老板恨不得压到两千五。跟员工说，你想拿高工资就得靠提成，靠产量。对中高层管理者呢？人家开口就要几
只要你不提，你的领导永远不会给你涨工资，成年人想要什么就伸手去拿，不要期待老板发现了闪光的你，主动给你涨，也不要觉得怕被老板拒绝了，待不下去了，自己的利益只有自己主动，才能争取过来，需要把这三个方面做到充足的准备。 第一，最近的工作业
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
企业常见的薪酬制度有哪些？总结了八种不同的薪酬制度。 第一种，提成工资制。就是基本工资+业绩提成，一般适用于销售型的岗位。 第二种，计薪工资制。就是基本工资+计件提成或者奖金，一般常见于生产型的岗位。 第三种，结构工资制。
就现在绝大多数的团队的薪酬制度还是错误的啊，在过去他一定是没有问题的。但是现在年轻人太多了，甚至越来越多。然后年轻人的思想，他又足够的活跃，足够的有这种价值的追求，所以以往的那个薪酬体系实际上是没办法激励现在这些人的。但是作为主要负责薪酬体
员工工资发放是按员工当月出勤，其实这种说法不严谨，而薪酬专业术语是按员工当月计薪天数发放工资，员工每月的计薪天数，这往往是困扰薪酬人员的一大难题，如何精准的计算计薪天数？首先，对涉及薪酬核算的几个时间概念，要有准确的认识，分别是以下三项：
薪酬市场调查是HR进行薪酬设计的基础，其结果的完整性和准确度，会在很大程度上影响公司的薪酬竞争力，那薪酬市场调查到底需要调查什么内容？这是很多朋友在开展这项工作的时候，都不太清楚的一个问题。薪酬市场调查主要包括五个方面的内容： 一、薪
谈薪谈的好，一年多赚好几万，但是怎么可能斗得过那些身经百战的HR？谈薪的经验，顶破天也只不过十次，别人HR说不定一个月就谈了十次，所以一定要掌握HR的谈薪逻辑，从敌人的角度击溃敌军。 HR的谈薪逻辑一，弄清楚面试者的底线。HR最讨厌你
下面我将通过叙述一个真实的案例来详细阐述这一点，这个案例讲述的是一家公司的薪酬制度调整如何影响其业绩增长的情况。在这家公司中，首次销售收入和后期检测维护的收入在销售人员的提成比例上没有太大的差别。由于开发新客户的周期长且难度大，销售团队更愿
谁都想升职加薪，尤其是加薪，这涉及到每个人的核心利益，可是看别人的工资都在涨，唯独自己的工资一直不变，真是太心塞了，想去找领导谈涨薪，又怕加薪没谈成，反被领导穿小鞋，到底怎样才能让领导给涨薪？别整那些虚的，这三招最有用， 第一，要敢于
为什么公司的薪酬体系不能发挥作用，主要有四个方面。 第一个，薪酬制度的规范。我做到什么程度，可以拿到什么工资。如果员工不清楚，那么可能反而会，原本有竞争力的薪酬方案，都变得没有竞争力和积极性，那自然发挥不出来效果。 第二个，薪酬
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请
只给员工发固定工资好吗？ 第一，对于老板而言，有两种管理的工具，一个是管控，另外一个就是激励，如果用固定工资是缺乏激励的，更多的手段，只能采用管控，这就意味着老板要每天盯着员工来干活，开早会晚请示，增加各种检视指导督促的工作量。如果老
是否还在苦苦的思索，不知道该怎么去设计合理科学的发工资和薪酬机制？要知道，不同层次的员工，对薪酬激励有不同的需求。比如： 一、操作员工。操作员工是今天我能赚到多少钱？所以依靠的是计件和产能分配。 二、技术员工。就是我的创新能够给
第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。 第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人
薪酬市场调查，可以帮助我们合理确定企业整体，以及各岗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，应该调查哪些企业，才能得到最准确全面的数据？ 第一，薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业，也就是直接竞争对手，只有充分了解了他们的薪
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
很多企业都知道要做薪酬调研，但是总做不好，一个重要的原因就是数据失真，对此把薪酬调研的诀窍归纳成12个字，那就是实地调研、数据分析、多重验证。这就是在做薪酬调研的时候，一定不要道听途说。因为每一个人告诉你的数值，或多或少都带着自己的主观想法
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
不同岗位的薪酬应该如何制定？针对不同岗位制定薪酬，首先呢要把岗位做出区分，一般而言，可以把公司的岗位分成四个类别。 第一个，业务岗。跟业绩销售挂钩的。 第二个，职能岗。所有的职能部门，比如人事、行政、财务的基层工作人员。
加班费核算，加班分为三种类型：即工作日加班、周末加班和法定节日加班。首先，国家相关政策规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外，延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的，劳动者本人小时工资标准的百分之一百五，支付劳动者工资，简单
很多求职者都会问我说，老师是不是公司工资给的高就越有能力呀？但是我的能力比那些工资高的人更强呀。所以这个问题不是出在于你这个问题是出在于H，RHR建立的薪酬制度不是公平公正的，没有考虑到很多企业都会出现这样的现状哈，后面入职的员工就会比前面
企业的薪酬对外要有竞争力，那企业某个岗位或等级的薪酬在市场中是否有竞争力应该如何判断？薪酬比较比率来帮你，薪酬比较比率等于本企业某岗位所在薪酬等级的中值除以市场平均薪酬水平乘以百分之百。如果其比值大于百分之百，说明该岗位的竞争率就越强，反之
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金，一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性，很难有独
怎么进行薪酬市场调查？告诉七种常用的调查方法以及具体说明。 一、官方渠道。每年各地区的统计局，都会发布当地的统计年鉴，搜索方式就是地名加统计年鉴加年份。比如北京统计年鉴二零二二，那么这一份年鉴会公布上一年度，当地以及各个行业的平均工资
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
如果咱们要把按人头核定工资总额的方式，换成按照效益核定的方式，变成工效挂钩。那么这时候咱们就需要核定一个工资总额的基数，作为后续核定工资包的一个基础。那么工资总额基数到底应该如何核定呢？有哪几种方式？给大家分享一下。 1、如果说咱们已
一份好的薪酬设计，能起到什么作用？一个真实的案例，就是一个薪酬制度当中，仅仅是提成方案的调整，对公司业绩的增长起到多大作用。之前有一个客户在首次销售收入和后期的检测维护的收入上面，他们对于他们销售制定的提成的这个比例没有太大的差别，再加上这